高校后勤外聘人员绩效量化管理模式研究 2017毕业论文下载

随着高校后勤的社会化改革的不断深入，各高校员工中有编制的人员比例越来越低；相反，无编制的外聘人员比例正在不断增大，已经成为高校后勤人员中的主力军，决定着高校后勤所提供的服务质量和后勤部门的整体竞争力

高校后勤是高校的一个重要组成部门，高校后勤的好坏和提供服务的质量也是构成高校之间竞争的一个重要指标

因此，高校后勤内部运营机制的深化改革，以及建立一支高素质的后勤人才队伍成为高校后勤的社会化改革任务，是增强后勤部门市场竞争力的关键和基础

一、高校后勤外聘人员考核绩效概况
1.高校后勤外聘人员绩效考核现状分析
第一，绩效管理理念落后

大部分高校在进行绩效管理时单纯地把人当成成本而不是资本，没有真正认识到人在后勤发展中所起到的作用和意义

因此，在制定人力资源管理制度时不能从战略高度进行部署并且，现在的大部分高校的后勤人员文化素质都相对缺乏
第二，绩效指标设置不科学、不系统高校后勤在设计考评指标体系时不能站在战略高度去统筹同时，在进行绩效指标的分解上也缺乏科学的工具和方法

也就是说，现有的绩效考核指标体系尚未形成统一的、关联的绩效目标和指标链，最终导致评估标准不能进行量化，评估结果不精准

第三，绩效考评执行不到位造成负面影响

绩效考核制度的关键在于公平合理以及长期有效的监督机制，否则会引起员工内部的过度竞争和注意力从本质工作内容转移到考核指标本身，长期下去，会引起团队成员内部的不和谐，老员工不愿意培养新员工，互相抢功劳，推卸责任，影响后勤企业整体执行力和竞争力的提升，也会降低员工对单位的忠诚度，增加人员流动性

第四，绩效反馈机制不健全,难以奏响共鸣曲

绩效管理与通常所说的考评制度的区别在于，绩效管理采用的是双向的沟通机制和结果的反馈，这就确保在绩效考核管理中，员工也是积极主动参与其中的而不仅是被动地接受考评结果

现在大部分高校后勤中，外聘人员并不了解部门所采用的具体评价指标，而只是了解自己的考评结果

第五，绩效考评和管理措施不匹配

为了确保绩效管理系统的顺利运行，除了要投入一定的人力、物力和财力之外，还需要制定配套的培训、监控和反馈机制

但是，现阶段的高校后勤企业所采用的绩效考核基本都没有相应的管理措施，或者管理措施不完善，难以达到预期的绩效管理目的

2.高校后勤外聘人员进行绩效量化管理模式的重要性
绩效考核是依据对外聘人员工作状况的评估，进行工作业绩的核定并发现工作中的不足和原因，最终找到好的改进方法

一个良好绩效考核体系可以帮助外聘人员在完成本职工作的同时实现自身价值，起到激励员工工作积极性，提高工作效益的目的

好的绩效考核包含一个好的反馈机制，员工不仅能获知自身的绩效评估结果，而且可以获得相关的改进方案指导；单位也能够获得员工的积极反馈，实现上下级间的良好沟通，促进共同发展

高校后勤作为一个既提供服务又进行经营管理的独立实体，具有一定的公益性和市场盈利性需求

所以，后勤部门在进行服务内容和服务项目的开发的同时还需要培养员工强烈的服务意识，提升服务质量

因此，高校后勤部门建立一个良好的绩效考核指标体系，进行绩效量化管理，提高外聘人员工作积极性和稳定性，关系着高校后勤能否长期发展下去

二、高校后勤外聘人员绩效量化管理模式的基本思路
1.进行绩效量化管理的目的
一是作为人员调配和职位变化的依据

任何单位在进行人员调配之前都必须先了解员工的工作状态，特别是工作绩效完成情况，所以单位要想保证公平的人员调配和升职制度就必须配备有公平有效绩效考核机制

二是确定劳动报酬、进行奖惩的依据

我们的社会中的分配原则为按劳分配，所以在进行报酬分配和奖惩之前必须准确的对员工的劳动数量和质量进行界定和评估，而绩效考核的目的就是获取员工的劳动成果情况

由此可知，科学、严谨、完善、系统的考评体系是进行劳动报酬确定和奖惩的关键依据

三是适应《劳动合同法》实施后用人成本增加的客观要求

根据条规规定，与单位签订聘用合同后，就必须缴纳社会保险，这就给用人单位包括高校后勤部门增加了运营成本

2.进行绩效量化管理的原则
高校后勤部门在制定绩效考评指标时，需要与高校后勤企业所具有的特殊性和经营目标相结合

而绩效的量化管理是绩效考核中的一个重要核心，在进行绩效量化管理的过程中必须遵循以下几个原则

第一，考评概念要普及完全每一位员工都需要接收全面的，动态的、横向的绩效考

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