海上石油作业员工心理资本 对绩效、敬业度及满意度的影响研究 2017毕业论文下载

1  研究方法
被试
　　被试来自于该国有石油公司的七个海上平台，共262对被试（包括262位海上作业员工及对应的262位直接上级）

本次问卷发放选取中国的三大海域，南海东部、南海西部及渤海地区，涉及从一般操作工到总监的五个级别员工

问卷共发出600份（其中300份针对海上员工，另外300份发往海上员工本人对应的直接上级），回收途中丢失29对数据，回收271对，回收率达90%

除去个别问卷回答分数均为满分的，最终有效问卷为262对问卷有效率为87%

变量
     自变量为：自我效能、希望、乐观、韧性及总体心理资本五个变量

因变量包括：绩效

中介变量包括：他评敬业度，满意度
研究工具
　　本研究采用工具包括两个类别：第一类是员工本人的调查问卷，包括四部分，即人口统计变量测量、心理资本调查问卷、自评绩效调查问卷、敬业度及满意度调查问卷

第二类是直接上级的调查问卷，包括两部分即他评绩效调查问卷、敬业度及满意度调查问卷

1.1.1 人口统计变量测量
　　涉及性别、年龄、文化程度、工龄、海齡、职务五方面要素，具体描述见附件

1.1.2 心理资本问卷
　　此次心理资本问卷，我们采用Luthans《心理资本问卷》（Luthans、Youssef、Avolio，2007)测量，每个部分6道题目，共有24道测题，Q1-Q6测量自我效能感因素，Q7-Q12测量希望因素，Q13-Q18测量韧性因素，Q19-Q24测量乐观因素

量表中的问卷内容如下：（1）自我效能：“与管理层开会时，在陈述自己工作范围之内的事情方面我很自信

”及“在我的工作范围内，我相信自己能够帮助设定目标/目的

”（2）希望：“如果我发现自己在工作中陷入了困境，我能想出很多办法来摆脱出来

”（3）韧性：“在工作中遇到挫折时，我很难从中恢复过来，并继续前进

（R）”及“我通常对工作中的压力能泰然处之

”(4)乐观：“对自己的工作，我总是看到事情光明的一面”“如果某件事情会出错，即使我明智地工作，它也会出错

（R）”

测量问卷采用LIKERT6点记分制，对每道测題陈述的行为或行为倾向所持的态度进行“六择一”的选择

（非常不同意=1，不同意＝2，有点不同意＝3，有点同意＝4，同意＝5，非常同意=6）

PCQ量表是描述的此时此刻你如何看待你自己的

　　在由于此量表已被多次使用，因此，本次研究对心理资本的测量也采用此量表

同时，也利用对比分析时有共同的参考标准

1.1.3 绩效测量量表
　　Borman和Motowidlo(1993)提出了绩效的一个“任务绩效—关联绩效（周边绩效）”两维模型

但由于在中国文化背景下，关系绩效会被赋予更大的权重，易受人际关系的影响，因此本文中为了客观评价员工的任务绩效，所以只采用了Borman问卷中测量任务绩效的分量表

1.1.4 敬业度的测量量表
　　本文作者对敬业度实施测量时，采用了Borman和Motowidlo(1993)关于关系绩效的分量表问卷

关系绩效问卷共6道题，再加入一道对敬业度的整体认识

涉及对工作，对同事，对组织的态度，如：“期望被安排或指派一个挑战性的工作”、“主动挺身而出解决工作中的问题”、“主动承担额外的工作来帮助别人或争取团队绩效”、“当同事遇到问题时，会主动给予支持与鼓励”、“在单位内，经常和其他同事保持合作”、“整体而言，认同、支持和维护组织目标”、“在工作中我很敬业”

测量问卷采用LIKERT10点记分制，对每道测題陈述的行为或行为倾向所持的态度进行“十择一”的选择

（从不=1，总是=10）

1.1.5 工作满意度的测量
　　为了考虑到量表长度量表，只增加了一道“我对工作很满意”来测量工作满意度

同样采用十点量表，（1=从不，10=总是）

2  研究结果
量表信效度分析
2.1.1 信度分析
　　α系数值介于0至1之间，学者Nunnally(1978)认为α系数值0.7是一个较低但可以接受的量表边界值，其建议在0.7以上为佳

另外，有学者认为α系数值介于0.7——0.98之间，都可算是高信度值，若低于0.35者，便必须予以拒绝问卷采用心理资本问卷调查(PCQ)，问卷中自我效能、希望、韧性、乐观各6题

乐观维度信度0.467，信度较低，该测量结果不稳定，但属可接受范围

其余量表信度己达社会科学量表信度的可接受范围，具有非常好的信度

2.1.2 结构效度
　　对心理资本问卷的结构效度采用LISREL进行验证性因素分析，得到量表拟合优度指数CFI=0.862，Tuker-Lewis指数TLI=0.846，近似均方根误差RMSEA=0.058，按照一般标准，CFI、TLI大于0.9，RMSEA小于0.08就算良好，本问卷显示了较好的结

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