期刊大赏：JOM 2016年 第四期

Journal of Management Volume 42(4), May 2016 1. 联盟组合配置和竞争行动频次的关系 动态竞争理论指出，频繁采取竞争行动的企业可以获得更大的市场份额和更丰厚的利润

那么，在战略研究领域中一个重要的问题就是，为什么有些企业能够比竞争对手更加频繁地采取竞争行动呢？这项研究基于创业机会相关文献指出，联盟组合配置通过提升企业行动发展过程中的三种能力，即机会识别能力、机会发展能力和行动执行能力，来影响其采取竞争行动的频次

具体而言，扩大了信息获取渠道的联盟组合属性，如结构洞，使企业更易发现新的生产资源的组合，从而强化了其对机会的识别能力；扩展了企业知识储备的联盟组合属性，如研发联盟范围，使企业能够更快地识别出新想法的商业价值，从而制定出新的、有竞争力的行动方案；建立了可信赖的合作伙伴关系网的联盟组合属性，如产权联盟，加快了企业推广新产品的速度，强化了其竞争行动方案的执行力

另外，研究还发现，相较于拥有任何单一联盟组合属性的企业，拥有混合联盟组合属性的企业采取竞争行动的频次更高

备注：动态竞争：在特定行业内，某个（某些）企业采取的一系列 竞争行动 ，引起 竞争对手 的一系列反应，而这些反应又会影响到原先行动的企业

联盟组合配置：企业通过对关系的和结构的联盟组合属性进行有效配置，获取并利用联盟网络中的资源，提升自身绩效

论文原文： Andrevski,G., Brass, D.J., & Ferrier, W.J. (2016). Alliance portfolio configurations and competitive action frequency. Journal of Management, 42 (4): 811-837. 2. 改变参照点：直接一致模型？还是参照点转换一致模型？ 研究通过对组织氛围文献进行元分析来比较直接一致模型和参照点转换一致性模型下群体层面变量的预测力

结果发现，通过参照点转换一致性模型测量的员工氛围能更好地预测工作绩效和客户服务绩效，而通过直接一致模型测量的员工氛围能更好地预测员工的工作态度

研究还发现，组织氛围 – 绩效的关系被变量测量所采用的构成模型方式所调节

具体而言，相比于组织氛围和绩效采用不同的构成模型方式测量，在二者采用相同的构成模型方式测量下，氛围与绩效的关系更强

如在组织氛围和绩效都采用直接一致模型测量下，二者的关系会强于组织氛围采用直接一致模型测量而绩效采用参照点转换一致性模型测量

备注： 集体层面的构成模型（ group composition model ）：包括相加模型（ additive ）、直接一致模型（ direct consensus ）、参照点转换一致性模型（ referent-shift consensus ）、分散模型（ dispersion ）和过程模型（ process ）等五种

直接一致模型与参照点转换一致性模型非常相似，二者的区别在于结构的参照点从个体转换到了群体

如在直接一致模型中，变量测量题项通常用诸如“我相信 ……” 来表达，而在参照点转换一致性模型中，变量测量题项则用诸如“我们团队相信 …… ”来表达

前者反映的是个体层面的感知，后者反映的是个体的更高层面结构的感知

论文原文： Wallace, J.C., Edwards, B.D., Paul, J., Burke, M., Christian,M., & Eissa, G. (2016). Change the referent? A meta-analytic investigation of direct and referent-shift consensus models for organizational climate. Journal of Management, 42 (4): 838-861. 3. 小心空隙：高层管理者与员工间薪酬差距的前因后果 尽管学者们普遍认为薪酬差距对绩效会产生重要的影响，但是其实践效果仍然备受争议

有些学者指出薪酬差距会促进员工更加努力的付出、提升企业绩效，而另一些学者则从公平性的角度出发，指出薪酬差距可能会导致一些负面的影响，诸如促使员工过多关注短期的绩效产出而忽视长期目标的实现、使员工丧失了工作斗志及动力等等

此外，以往的研究也较少探究薪酬差距的可能前因

鉴于此，基于竞赛理论和公平理论，本研究指出尽管薪酬差距有利于促进企业短期绩效的提升，但是其可能会不利于企业的长期绩效发展

此外，研究还指出高层管理者与其它员工的薪酬差距部分取决于企业自身的股权结构

企业中短暂型机构投资者的占股越高，其越可能采取短期的、高风险的策略，如提高高层管理者薪酬、加大薪酬差距；而企业中专注型机构投资者的占股越高，其越可能规避有损企业长期绩效的策略的实施，如缩小高层管理者与其它员工的薪酬差距

论文原文： Connelly, B.L., Haynes, K.T., Tihanyi, L., Gamache, D.L., & Devers, C.E. (2016). Minding the gap: Antecedents and consequences of top management-to-worker pay dispersion. Journal of Management, 42 (4): 862-885. 4. 集体导向的领导行为和差异化个体导向的领导行为对组织效能的影响机制 以往的研究认为集体导向的领导行为和差异化个体导向的领导行为都可以带来积极地、正向的产出，但是某些学者指出结果可能并不如预期，二者可能会对组织效能产生相反的影响

因而，本研究基于社会交换理论和组织支持、组织承诺相关研究认为，在集体导向的领导行为较高的组织中，员工会通过展现更强的情感承诺来表达对集体行动的支持；而差异化个体导向领导行为较高的组织违背了“公平对待所有员工”的原则，从而引致员工较低的情感承诺

对情感承诺的积极的、正向的影响或者消极的、负向的影响会对应地转化成对员工组织公民行为投入的鼓励或者抑制，从而影响组织效能的提高

再者，权变奖励行为强化了差异化个体导向的领导行为与情感承诺的负向关系，换言之，差异化个体导向的领导行为和高的权变奖励行为使得员工更加专注于个体目标的实现，降低了对集体的关注

备注： 集体导向的领导行为（ collective-focused leadership ）：转换型领导行为量表中集体导向维度题项（如阐明愿景、树立共同目标）值的平均值

差异化个体导向的领导行为（ differentiated individual-focused leadership ）：转 换型领导行为量表中差异化个体导向维度题项（如个性化关怀、智力激发）值的变异系数

权变奖励领导行为（ contingent-reward leadership ）：领导者根据员工个体达到预期期望的程度予以奖励的行为

论文原文： Kunze, F., Jong, S.B., & Bruch, H. (2016). Consequences of collective-focused leadership and differentiated individual-focused leadership: Development and testing of an organizational-level model. Journal of Management, 42 (4): 886-914. 5. 领导 – 成员交换关系：基于多源数据的跨层研究 基于共享现实理论和社会交换理论，本研究指出二元层面和团队层面的领导－成员交换关系差异化在个体层面的领导－成员交换和绩效评价关系中发挥着调节作用

具体而言，二元离散的领导－成员交换关系削弱了个体层面的领导－成员交换和绩效的正向关系 ; 且个体层面的领导 – 成员交换和绩效评价的正向关系仅在低水平的团队层面的领导－成员交换关系差异性而非高水平的团队差异性中存在

备注： 共享现实理论（ shared reality theory ）：由 Hardin & Higgins (1996) 从社会比较理论中发展而成，它把人的认知动机和关系动机通过一个单独的社会－心理机制整合起来，即个体的主观经验通过人际沟通获得相互理解，并经过社会证实的过程由主观存在变成了客观存在，即共享现实

二元离散的领导－成员交换关系（dyadic dispersion LMX）:领导－成员二元关系中对领导－成员交换关系感知的差异性程度

领导－成员交换关系差异性（LMX differentiation）: 在同一工作团队中，领导与不同下属间建立的差异化交换关系

论文原文： Gooty, J., & Yammarino, F.J.  (2016). The leader–member exchange relationship: A multisource, cross-level investigation. Journal of Management, 42 (4): 915-935. 6. 企业绩效、期望值和市场 vs. 非市场投入的关系 基于企业行为理论的研究指出当企业的绩效表现高于期望值时，绩效的提升可能会促使企业减少冒险行为；当企业的绩效表现低于期望值时，企业可能会试图采取冒险行为来挽回之前的绩效损失，亦或相反，绩效下降引致的组织刚性可能会促使其采取风险规避行为

这些研究都只考虑了企业在市场环境下可能采取的应对策略，而忽视了企业在非市场环境下也可能会采取一系列的战略行动来应对绩效变化、赢得竞争优势

鉴于此，这项研究指出偏好风险规避的企业在面临绩效表现低于期望值时，可能会在非市场环境中采取战略行动，如加大政治活动投入、游说等；而偏好冒险的企业在面对同样的情境时，可能会在未来市场环境中采取战略行动，如加大研发投入等

论文原文： Rudy, B.C., & Johnson, A.F. (2016). Performance, aspirations, and market versus nonmarket investment. Journal of Management, 42 (4): 936-959. 7. 工作－家庭界面与主管对员工晋升潜力的感知：边界整合作为双刃剑 基于角色累积理论和边界理论，这项研究指出当员工参与并投入到家庭活动时，他们可以从家庭角色扮演中累积资源，如更加充满耐性、拥有更强的多任务处理能力等，并将其转移到工作当中，实现家庭－工作增益

这些资源在工作中的投入，会影响到主管评价员工是否具有晋升潜力

如，展现出家庭－工作增益的员工可能会更加妥善地处理团队成员间的冲突，或者更加乐意给同事提供善意的帮助、指导等

而这些领导潜能的展现有利于在晋升考核中加分

再者，研究发现，家庭－工作边界的整合（边界管理策略之一，另一为家庭－工作边界的分割）犹如一把双刃剑，它即会增强家庭活动的参与与家庭－工作增益的正向关系，又会削弱家庭－工作增益与主管对员工晋升潜力判定的正向关系

换而言之，家庭－工作边界的整合虽有利于家庭角色扮演中累积的资源流入工作中，但却会给员工的晋升带来阻碍

论文原文： Paustian-Underdahl, S.C., Halbesleben, J.R.B., Carlson, D.S., & Kacmar, K.M. (2016). The work–family interface and promotability: Boundary integration as a double-edged sword. Journal of Management, 42 (4): 960-981. 8. 调节定向、工作繁荣和员工卷入氛围对员工创新的跨层影响 以往的研究大多单独地去考量个体的特质、动机和工作情境等对员工创新的影响，而忽略了将三者整合成一个完整的框架去衡量其对员工创新的促进作用

鉴于此，本研究试图基于自我决定理论和调节定向理论去阐述个体特质和工作情境如何共同提升员工自主动机，从而促进创新

通过对取自三个时间 点、75个工作团队的346名员工数据进行分析发现，调节定向（促进定向和抑制定向）通过工作繁荣对员工创新产生间接影响

另外，在高水平的员工卷入氛围下，促进定向通过工作繁荣对员工创新产生的积极的间接影响更加显著

这一结果显示在高水平的员工参与氛围下，拥有高促进定向的个体在工作中更能展现“活力”，并且能够通过“学习”更加自信，从而展现出更高水平的创新

备注： 调节定向理论： Higgins(1997) 对自我差异理论（ self-discrepancy theory ）的发展，其指出为实现目标，个体会努力改变或控制自我的思想和反应，即自我调节，而在这一自我调节过程中，个体往往表现出两类倾向，即促进定向（ promotion focus ）和抑制定向（ prevention focus ）

前者与成长、发展需要相关，关注能否获得积极的结果；后者与安全需要相关，关注能否避免消极结果的产生

工作繁荣：个体在工作中所体验到的“活力”和“学习”的心理状态

论文原文： Wallace, J.C., Butts, M.M., Johnson, P.D., Stevens, F.G., & Smith, M.B. (2016). A multilevel model of employee innovation: Understanding the effects of regulatory focus, thriving, and employee involvement climate. Journal of Management, 42 (4): 982-1004. 9. 交换网络的变化：知识型员工自我中心网络的动态性 知识创造是一项集体的、社会化的活动

为了创造新的知识，知识型员工需要不断地与他人建立、发展、维持、甚至结束某种直接的交换关系

因而，本研究认为知识型员工对知识为基础的资源的需求促使了其自我中心网络的变化

当知识型员工与合作伙伴之间联系密切（高的联结强度）时，更易相互理解并形成共享的经验

当与知识型员工相连的合作伙伴间联系较少（低的联结密度）时，知识型员工更易获得多样化（或独特）的知识，而当合作伙伴间联系密切（高的联结密度）时，知识型员工更易获得丰富（而非独一无二）的知识

故维持与可信赖的、易于合作的合作伙伴间多样化知识投入的平衡是知识型员工持续创造新知识的关键

研究还指出知识型员工的知识资源需要变化，这些变化会引致其对自我中心网络进行调整：引入新的合作伙伴或者与现有的合作伙伴结束合作关系

论文原文： Cannella, A. A., & McFadyen, M.A. (2016). Changing the exchange: The dynamics of knowledge worker ego networks. Journal of Management, 42 (4): 1005-1029. 翻译：刘江芹 时阳 董峰 张艾诗 编辑：彭坚 [ 搬运学术成果  搭建公益平台] [ 传播知识精华  造福芊芊师生] 我们是组织行为研究的搬运团队 欢迎加入 obr2016@163.com

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