期刊大赏:AMJ 2016年 8月刊 [全国首发]

1 当专家变成“负债”:董事会中的领域专家与组织失败的关系研究 公司董事会的领域专家(主要的专业经验聚焦于公司所在行业)是如何影响组织绩效的呢? 这项研究 认为,在重大决策充满不确定的情况下,公司董事会的领域专家极有可能妨碍组织做出有效决策,进一步增加组织失败的可能性


从该论点出发,以美国地方银行为背景,基于对公司董事会成员和 CEO的探索性访谈, 这项研究 假设:由于快速的资产增长或者市场运作的不可预估性,决策得不确定程度越高,银行专家比例与银行失败可能性之间的关系越强


对1996到2012年间1307个银行的纵向研究支持了该假设


这项研究 对以下问题进行了讨论:董事会组成的关键维度的影响、在何种条件下领域专家的专业背景对结果产生何种影响,以及董事会的组成对组织绩效的影响机制


论文:Almandoz, J., & Tilcsik, A. (2015). When experts become liabilities: domain experts on boards and organizational failure. Academy of Management Journal, 59 (4), 1124-1149. 2.“公平”何时反成“不公”: 坚持人际公平准则的少数种族领导者反而会遭受偏见 以往组织公平的研究让我们坚信:领导者坚持人际公平准则会使员工受益


然而,这项研究却持不同见解,在探索公平行为如何影响下属的认知过程时 , 人际公平会产生意想不到的消极结果


违反人际公平准则的上司会促使下属寻找受到威胁的原因,更加关注上司的个人特质,从而不太可能会使用刻板印象来评价上司


相反,那些坚持人际公平准则的上司使下属的注意力从他们身上转移开,从而使得下属对上司的判断受到刻板印象的影响


同上述预测相一致,该研究发现少数人种上司与白种人上司相比,当他们坚持而是不违背人际公平准则时 , 会引发来自下属的偏见


该研究还用实验方法来证实了结果,并且发现:当上司坚持而是不违背人际公平准则时,少数人种上司比白种人上司更会欺骗人的刻板印象会影响下属的公平判断


这项研究 还进行了探索性分析,识别出了另一个影响因素 —— 单位规模


论文:Zapata, C., Carton, A., & Liu, J. (2016). When JusticePromotes Injustice: Why Minority Leaders Experience Bias When They Adhere toInterpersonal Justice Rules. Academyof Management Journal, 59 (4), 1150-1173. 3 合作 VS 竞争:资源匮乏情境中群体激励的替代性目标结构 越来越多的人们达成共识,合作目标结构比竞争目标结构对群体的激励作用更有效


然而,该结论的得出很大程度上基于一种高度控制的情境,即给予被试完成任务所需的充分资源


为了拓展现有假设的边界,这项研究所进行的现场实验被赋予了不同的金字塔基础,即资源极度匮乏


具体而言, 这项研究 收集了斯里兰卡农村地区44个社区的数据,这些社区被要求为一个学校的建设贡献一部分自己的资源


其中,24个社区被分配至竞争情境,另外的20个社区被分配至合作情境


我们现场实验、后续访谈及焦点小组的结果均表明,在资源匮乏的情境中,竞争目标结构能够导致更高层次的动机


然而, 这项 研究也表明,合作目标结构在组织成员彼此陌生的情况下能够被高度激发


因为在这种情境下,与陌生的组员合作能够获取有价值和稀缺的见闻


论文:Kistruck, G., Lount, R., Smith, B., Bergman, B., & Moss, T. (2015). Cooperation vs competition: alternative goal structures for motivating groups in a resource scarce environment. Academy of Management Journal, 59 (4),1174-1198. 4.通过工作场所中的关系实现工作繁荣:超越工具性支持 通过定性和定量研究结合, 这项研究 建立了一个积极工作关系的作用模型,并且重点关注工作关系对工作繁荣的影响


员工报告的工作中的积极关系具有很多功能,包括传统研究中提到的任务协助、职业晋升和情感支持等功能,以及较少被研究的个人成长、友谊和奉献他人的功能


在此分类的基础上,这项研究验证了“关系功能目录”的量表,并且发展理论来揭示关系功能和员工结果之间的不同联系


研究结果揭示了功能和结果之间的独特联系,比如任务协助与工作满意度联系最强,奉献他人与有意义的工作之间联系最强,友谊与工作中的积极情绪联系最强,个人成长与生活满意度联系最强


该研究结果表明,工作关系在促进员工繁荣方面发挥着重要的作用,探索不同类型关系的不同影响会使我们对关系影响个人结果的认识更准确


论文:Colbert, A., Bono, J., & Purvanova, R.(2016). Flourishing via workplace relationships: Moving beyond instrumental support. Academy of Management Journal, 59 (4), 199-1223. 5.事半功倍:家族企业的创新投入与产出 尽管家族企业通常被认为是不愿意进行创新投入的,但证据显示世界上最具创新性的企业中不乏家族企业


基于这种矛盾,该研究对 42 个国家的 108 个研究进行了元分析


结果显示,由于家族企业具有对整个企业的高度控制、财富集中和非财务目标的重要性等特征,虽然他们在创新上投入少,但却有较高的创新转化率,因此与非家族企业相比有更高的创新产出


结果还指出,当家族企业的首席执行官是家族中辈分较低的成员时,此效应会更强


然而,当家族企业的首席执行官是该企业的创始人时,创新投入会更高但产出比其它企业要低


研究进一步发现家族企业的创新投入 – 产出转换关系取决于国家层面的因素,如国家对小股东保护的程度以及整个国家劳动力的教育水平


论文:Duran, P., Kammerlander, N., Essen, M. V.,& Zellweger, T. (2016). Doing more with less: innovation input and outputin family firms. Academy of ManagementJournal, 59 (4), 1224-1264. 6 等级:是一种权力不平等还是一种自上而下的影响力? 对于人类和其他大多数群居种群而言,等级差异是群体生活中的一种现实情况


然而,有关等级是否、何时能促进群体绩效和成员满意度这个问题,至今仍存在大量争议


等级的概念界定模糊很可能是抑制此话题发展的一个缘由

目前,在群体和组织研究领域,等级通常被视为成员之间权力和地位的不平等


不同的是,该研究基于生态学和社会网络理论,还将等级视为一种自上而下的关系影响力


这项研究认为,关系影响力的界定视角可能诠释等级的积极功能性,而权力不平等的界定诠释了等级的失调功能性


一项来自多个行业的75个团队的研究表明,非对称的关系影响力能够减少冲突,增强组织绩效和成员满意度;集权则 对冲突、绩效和满意度均有消极作用,特别是当群体面临复杂任务时


论文:Bunderson, J. S.,  van der Vegt, G. S., Cantimur, Y., & Rink, F. (2016). Different views of hierarchy and why they matter: Hierarchy as inequality or as cascading influence. Academy of Management Journal, 59 (4),1265-1289. 7 为绩效而授权:医院领域中授权影响绩效的多层次研究 过去几十年时间里,人们对各种环境下的心理授权做了大量的研究,然而在变化较大且复杂的环境如医疗领域的研究相对较少


然而,近来一份元分析发现,一方面心理授权与相关变量的关系在不同研究中存在较大差异,另一方面有关授权感在各层次的作用机制还不明朗


因此,这项研究提出并检验了一个多层次的心理授权模型,该模型试图帮助人们更好的理解医院里团队授权和个体授权之间独特的协同作用


分析数据来自于78个团队中的544名个体,三个时间点收集数据,研究发现团队授权通过个体心理授权影响个体工作绩效


个体过去绩效通过个体心理授权影响个体后续工作绩效,该效应在团队授权相对高水平时更加显著


此外,团队建言氛围提升了团队授权,并由此增强了个体心理授权

这些发现表明,在复杂多变的环境中,工作团队的授权是增强个体绩效的重要手段


论文:D’Innocenzo, L., Margaret, M.,  John, E. L., Mathieu, M., Maynard, T., & Chen, G. (2016). Empowered to perform: a multilevel investigation of influence of empowerment on performance in hospital units. Academy of Management Journal, 59 (4),1290-1307. 8 多学科团队中协调知识创造:来自药物探索项目团队的证据 通过多年深入研究一家全球性制药公司的药物探索(项目早期阶段)项目团队,这项检验了当多学科团队面临着专家领域知识之间不可预测的依赖性时,如何联合正式或非正式的协调机制来进行知识创造


在日益专业化的工作环境下,多学科知识团队对知识创造非常关键,而有关协调机制的研究则被分解为:多学科知识团队是依赖于正式的协调结构还是非正式的协调实践


这项研究发现,当知识领域之间的互依性是动态且不可预测时,团队里的知识专家会设计自我管理团队


这种团队结构的建立有利于非正式协调实践,能够使知识专家同时管理已知的互依性,并发现新的互依性


这种新发掘的互依性能够促进结构性适应

论文:Ben-Menahem, S., von Krogh, G., Erden, Z., & Schneider, A. (2016). Coordinating knowledge creation in multidisciplinary teams: Evidence from early-stage drug discovery. Academy of Management Journal, 59 (4), 1308-1338. 9.控制主动性的风险:关于中层管理者主动性与绩效的多层次研究 基于行为决策理论和情境强度理论,通过对一家大型跨国企业中 34 个业务单位的 383 名中层管理者进行调查,这项研究开发并检验了一个能解释个体主动性对工作绩效的影响是取决于企业管控机制和风险偏好共同作用的多层次模型


该研究结果发现,风险偏好削弱个体主动性和工作绩效之间的正向关系


当中层管理者具有高工作自主性时,此负调节效应会被放大,而当工作团队具有强绩效管理情境时,此负向调节作用则被削弱


论文:Glaser, L., Stam, W.,& Takeuchi, R. (2016). Managing the risks of proactivity: A multilevel study of initiativeand performance in the middle management context. Academy of Management Journal, 59 (4), 1339-1360. 10 人在罗马,更像凯撒?客户权力距离文化与CEO权力的关系研究 以往基于代理理论的董事会和公司合法性之扎根研究, 仅仅将资本市场的参与者(例如投资者、证券分析师)作为公司合法性的仲裁者,并假定合法的治理安排来自代理理论中的股东导向成分


为了推进现有研究,这项研究认为客户同样可以评估公司的合法性,而公司则会为满足客户的标准和期望, 潜在地调整他们的治理特点


客户所在家乡的普遍文化制度会影响他们对公司合法性的判断,在高权力距离文化中,竞争激烈公司的CEO权力更加容易被视为合法化


此外,这项研究还认为,一个公司越依赖他的客户、客户的文化距离越显著,这种关系就会越强


151个美国半导体和制药公司10余年的研究结果支持了我们的假设


论文:Krause, R., Filatotchev, I., & Bruton, G. (2015). When in rome, look like caesar? investigating the link between demand-side cultural power distance and ceo power. Academy of Management Journal, 59 (4), 1361-1384. 11. 领导者为什么会辱虐下属?自我控制的双系统模型 在前人的研究基础上,即辱虐领导行为是对下属不良绩效的反应,该研究建立了一个自我控制模型来解释上司何时以及为什么辱虐绩效不佳的下属


该研究指出绩效不良的下属会刺激上司对其的敌对感,从而导致上司采取辱虐行为


在该自我控制模型中,当( a )经历的敌对程度更高(如,对于那些有敌对归因偏见的上司),或者( b )将敌对转化为辱虐行为不受控制(如,对于那些正念特质比较低的上司)时,不良绩效更有可能会导致辱虐行为


该研究开展了两个实验研究(实验 1 模拟自变量,实验 2 模拟中介变量),以及一个多时点多来源的实证研究来检验假设模型,结果支持了研究假设


该研究最后还探讨了如何在实践工作中减少辱虐行为的发生

论文:Liang, L. H., Lian, H., Brown, D., Ferris,D. L., Hanig, S., & Keeping, L. (2016). Why are abusive supervisors abusive? A dual-system self-control model. Academyof Management Journal, 59 (4), 1385–1406. 12.外资风险中的本土合作:跨国风险投资的不确定性,经验学习与联合策略 如果说与本土公司合作是一种能够缓解外资风险不确定性的直观策略,那么这一策略为何往往不被组织所使用,尤其是当情境充满不确定时?该研究通过将外资风险不确定性的效应分解为风险层面和国家层面,对这一问题进行了解答


该研究认为,尽管两种层面均能够提升组织在外资风险中与本土公司合作的需求,而国家层面的不确定性会增加与本土公司合作的难度,进而减小合作关系建立的可能性


本研究还指出,经验学习 (experiential learning) 能够帮助公司管理这两种类型的不确定性,从而减少合作的需求


为了检验这些假设,该研究将组织选择在外资风险中与本土公司建立合作关系的决定定义为一种多层次的决定,并建模分析


通过对 1984-2011 风险资本投资的全球样本数据进行分析,该研究支持了风险层面和国家层面的不确定性存在的不同影响影响效应,以及经验学习的一致结果


研究结果对跨国风险资本投资以及国际商务研究有着重要意义

论文:Liu, Y., & Maula, M. (2015). Local partnering in foreignventures: Uncertainty, experiential learning, and syndication in cross-borderventure capital investments. Academy of Management 59 (4), 1407-1429. 13.不匹配与里程碑:创业企业高层管理团队发展中的结构精细化和实力增强 该研究采用纵向研究检验了在创业企业中,高层管理团队 (TMT) 的不匹配(或者说是高层管理团队的职能角色要求与管理者扮演这些角色所需能力之间的差异)如何影响 TMT 组成和结构的变化


该研究区分了两种类型的不匹配,即能力过剩和能力不足,并检验了每种类型与 TMT 变化之间的关系


进一步地,探索公司发展在其中的调节效应

结果发现,能力不足的 TMT 会雇佣新的管理者来增强当前实力,而能力过剩的 TMT 会精细化他们的角色结构


获得发展的里程碑(如取得风险资本基金以及分阶段进行首次公开募股)是 TMT 变化的重要决定因素,因为缺乏这些里程碑,公司既不会雇佣新的管理者也不会添加新的角色


该研究结果通过强调同时关注 TMT 组成和结构的重要性,解释了 TMT 和新企业是如何发展的


论文:Ferguson, A. J., Cohen, L., Burton, M. D., & Beckman, C.M. (2015). Misfit and milestones: Structural elaboration and capability reinforcement in the evolution of entrepreneurial top management teams. Academy of Management Journal.59 (4), 1430-1450. 14.创造力、稀有性、心理权力感与不诚实行为:普遍性如何降低创造性个体的心理权力感和不诚实行为 创新是否会带来消极后果?该研究探讨的是创新角色认同在什么条件下和为什么会导致心理权力感与不道德行为,以及这个关系如何能被削弱


这项研究发现创新角色认同、心理权力和不诚实行为之间的关系取决于创新是否稀有


实验结果表明,具有更高创新认同感的个体心理权力感更高,也会参与更多的不道德行为


此外,当被试认为他们的创新具有稀缺性时,他们更有可能为了获得金钱而说谎


该研究采用实验与调查方法都证实了心理权力感在创新角色认同与不诚实行为之间的中介作用


企业的上级 – 下属配对的调查结果也显示,对于具有高创新角色认同并认为创新在其工作团队中具有稀缺性的员工,由上级评定的不道德行为越多


原文:Vincent, L., & Kouchaki, M. (2016). Creative, rare,entitled, and dishonest: How commonality of creativity in one’s group decreases an individual’s entitlement and dishonesty. Academy of Management Journal, 59 (4), 1451-1473. 15. 美国早期汽车行业的知识传承,纵向一体化以及新进者生存 行业发展与策略研究中的一项重大发现是,先前雇主传承下的知识是一个新公司实力的重要来源


这项研究不仅分析了这种有益于实施关键价值链活动的知识在何种条件下会传承,也探索了这种传承是通过什么机制来形成新进者的策略,进而逐渐影响其绩效的


基于美国早期汽车行业的分析发现,曾经参与过在位者的关键价值链活动的雇员相比其他新进者更容易对这种活动进行整合,这反映出了知识传承在这种活动中的应用


进一步地,这项研究发现知识传承带来的关键活动的整合有助于防御性战略地位的建立,进而能够提高传承者的生存周期


考虑到这些,这项研究将知识传承,纵向一体化以及战略地位三者纳入同一框架下,用来解释新进者的绩效


论文:Argyres,N., & Mostafa, R. (2015). Knowledge Inheritance, Vertical Integration, andEntrant Survival in the Early U.S. Auto Industry. Academy of Management Journal.59 (4), 1451-1492. 翻译:杜亚娜 高璐 李超虹 张寒冰 陈宇帅 夏莹 编辑:彭坚 [ 搬运学术成果  搭建公益平台] [ 传播知识精华  造福芊芊师生] 我们是组织行为研究的搬运团队 欢迎加入 obr2016@163.com




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