随着市场经济的发展，企业间的竞争机制越来越激烈，如何才能生存与发展，如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才已成为当今众多的企业特别是国有企业面临的一大难题
而施工企业由于特殊的工作性质和缺乏竞争力的薪酬体制，使其在人才竞争中处于严重的劣势地位
因此，在目前人力资源管理模式下实施有效的人才战略，加强人才引进工作已成为国有施工企业进行变革的重要任务之一
一、 国有施工企业人力资源管理特点： 1.从业人员数量多，结构不合理，整体质量不高：施工企业从业人员数量较多，且呈上升趋势，然而从业人员有技术工人，也有大中专毕业生，还有专门引进的管理人员和技术人员
不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同
普通型员工相对富余，高素质的知识性人才队伍力量匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得国有施工企业队伍的总体素质不容乐观
2.流动性大、结构不稳定：建筑施工企业一般以所承包的工程、项目为依托
从业人员多以施工现场为工作场地，根据某个工程建设项目的具体情况，来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程建设的结束，下一个工程项目的开始，人员组成又要进行新的调整
工程一结束，职工就从现场撤回，只要有新工程一开工，他们又将面临新的搬迁
长久以往，使职工们感觉生活漂泊，无安定感 3.劳务分包队伍素质参差不齐
许多国有施工企业在工程建设施工中，普遍使用大量的劳务分包队伍进行各阶段工程的施工，在面向市场的招用中，就存在劳务队伍素质不易掌握的问题
经常会出现劳务队伍进场后，才发现人数不足，技术水平、质量和进度难以保证，管理很混乱，合同兑现难等问题，不仅造成经济纠纷，还给工期和质量都带来严重的不良影响
二、国有施工企业的优劣性及其内部人力资源管理模式存在的问题 作为国有企业，从一般意义上来说，存在以下优势和劣势： 1.具有较高的信誉和稳固性
优点是，在所有的国家，国有企业的破产倒闭都不像一般民营企业那样简单，能够保持较强的市场地位，而且国有企业相对稳定，员工容易产生归属感
其缺点是，国有企业具有很强的””退出壁垒””，这导致两个不利的后果：一是减弱了国有企业经营者和劳动者的竞争压力和危机意识，企业效率不高
二是使国有企业的产业结构调整更为困难，国有企业对市场变化的适应性不强
2.与政府有天然的“血缘”关系
优势是，国有企业往往由政府特许经营一定的业务领域，当国有企业遇到重大的不利影响时，可受到政府的特别关照，与政府谈判时有较便利的条件和谈判地位
但是，有垄断的条件，当然不会太重视市场垄断国企做大易，做强难，抗风险能力差几乎是通病
由于这些特性的存在，长期以来，国有施工企业内部形成了自己固有的人力资源管理模式，在与不断发展的多元化企业人才竞争中，其管理弊端逐步显现出来： (1)缺乏整体有效的人力资源管理体系：当今时代，企业之间的竞争实际就是人才之间的竞争
人力资源作为企业的核心资源，理应有一个完整强大的体系来进行管理
而现在多数施工企业，并未形成有效的管理机制，而表面上的人力资源管理也是照搬照抄西方管理理论，没有结合自身企业特点，仅把人力资源管理当作一个事务工作，缺乏专业的、高效的、有针对性的人力资源管理体系； (2)冗员过多、结构失调：由于过去计划经济体制下，企业人员往往数目庞大，工作效率比较低，而随着国有施工企业改制和用工制度的改革，企业一线工人由固定的自有职工转变为临时农民工，民工成为建筑施工现场一线操作工人主力，工人队伍严重缺乏培训，质量、安全意识淡薄，技术能力、整体素质低下，高级技术员工相对比例低，造成结构失调； (3)职位分析不到位，缺乏有效的员工职业生涯规划：职位分析是通过确定不同职位的任职资格而为招聘甄选、培训提供标准和依据
现在，国有施工企业一直沿用计划经济体制下人员岗位制度，缺乏灵活性；而员工职业生涯规划一直是国有老企业的一个空白点，其实职业生涯规划是留住人才的一项重要工作
“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定
(4)薪酬水平长期偏低，缺乏激励和有效地考核体系：一个企业的薪酬水平是其吸引、竞争、保留和开发人力资源竞争力的体现
就目前来说，施工企业薪酬水平长期偏低，这已经成为制约人力资源管理的一个关键瓶颈，同时施工企业