作为国民经济发展最重要的组成部分，国有企业的健康发展对于我国经济的长期稳定运行意义重大
深入开展国有企业分配制度改革，充分发挥国有企业工资制度的激励作用，对于维持国有企业健康持续发展，提高企业生产经营效率，增强国有企业的核心竞争力具有积极意义
工资制度改革是国企改革无法回避的重要问题，工资制度是否合理，是否能够充分调动国企员工的积极性，会严重影响国有企业日常的生产运行，严重阻碍企业的创新与生存能力
随着我国改革开放进入攻坚阶段，现有工资制度的弊端不断涌现
鉴于我国的现实国情，工资制度改革不能照搬欧美等资本主义国家的现有经验
由此，本文在分析国有企业工资制度现状以及其对激励机制影响的基础上，提出了针对我国国情的国有企业工资制度改革的相关建议与具体措施
一、现有薪酬制度存在的问题及其对激励机制的影响
由于不少国有企业的薪酬体系依然是上个世纪国企改革废除等级工资制度后建立的岗位技能工资制度，随着经济全球化以及我国改革开放的不断深化，已经早已经不适应我国目前的经济发展状况，存在以下诸多显而易见的问题[1-3]：
1. 薪酬结构不甚合理
岗位工资与岗位价值不统一，考核制度存在较大问题，技能工资与员工的技能不匹配，从而导致工资分配制度严重缺乏弹性，完全不能有效反映职工的技能贡献
现行岗位技能工资制度，主要依据职工的工龄以及劳动贡献积累，无法充分体现劳动力、资本、技术、管理等因素的不同贡献
岗位技能工资制度的工资整体构成极不合理，除了基本工资过于平均外，补贴津贴的发放也过于平均，有激励影响的奖金等占比较低，很难能够有效激励员工的工作积极性
2. 对高端人才缺乏激励
国有企业长期缺乏对于高端技术人才的激励，原有通过专家晋升途径的覆盖面小，无法吸引基层高级技术人才发挥基层骨干作用，从而造成在生产基层尤其生产一线的人才匮乏
目前许多国有企业管理层的工资过高，远远大于其对于企业的实际贡献，造成收入与贡献的严重倒挂，一方面严重影响了底层员工的工作积极性，另一方面实际上也对国企管理层自身的稳定造成了无法挽回的损失，甚至导致严重腐败问题，继而对国有企业以及国有资产造成严重损失
而同时现有的工资制度平均化较为严重，缺乏依据工资制度对企业用工成本进行约束的机制
从而导致现在国有企业，尤其是大型国企的人力成本越来越高，需要分流的人员无法分流，而需要留住的人才则留不住，导致劳动生产效率越来越低，严重影响国有企业整体效益的提升
3. 人事与工资管理制度不完善
国有企业人事制度改革不顺畅，人员流动机制过于僵化，导致岗位设置交叉重叠，岗位职责不明确
不少国有企业的工资核算制度不规范，分配关系未能理顺，工资管理制度存在缺失
另外，不少国有企业依旧采用人工核算与核发的工资发放制度，与信息社会格格不入，不仅导致人力资源的严重浪费，同时也导致对于工资制度的监管十分困难
二、薪酬制度改革的方向与途径
1. 建立完善的绩效工资考核制度
按照多劳多得的总原则，建立完善的绩效工资考核制度，严格按照市场经济的原则，根据国企员工的劳动贡献，合理浮动工资收入额度
根据职位的技术含量、岗位职责的大小、岗位的劳动量与劳动强度以及岗位的劳动环境，综合确定每个员工的，并考虑企业本身的经济效益情况，综合确定绩效工资标准
减少工资收入中平均分配的部分，综合考虑保障、激励与约束，优化工资收入结构，如图1所示
2. 提升绩效考核管理水平
在完善绩效考核机制的基础上，提升企业的绩效考核管理水平
以对企业的贡献和个人工作业绩为主要衡量指标，公正客观地进行绩效考核
尤其要明确国有企业管理层的绩效考核内容，确定科学合理的管理层薪资标准
对管理层引入股票期权等长期激励性措施，减少现金奖金等激励手段，提升对于企业管理阶层的绩效考核管理水平，以国有企业长期发展为目的，引导管理层向企业的长期利益靠拢
对企业高级技术人才，同时引入现金与期权激励措施，尤其有针对性地提高福利待遇等工作软环境，提高企业高级技术人才对于企业的认同感与归属感
对企业高级技术人才要制定特殊的考核管理方法，针对技术、创新以及对企业效益贡献，制定综合的绩效考核方法
对企业普通一线职工，要在注重基本权益保护的基础上，增加考核路径，制定细化的绩效考核标准
同时还要提高绩效监管水平，减少简单粗暴的管理方法引入信息化