信息技术的发展和经济体制的变革致使现代社会的生活环境等发生了相应的变化，在一定程度上也引起了社会大众人生观、价值观和世界观方面的变化，人们的思维方式和行为习惯等也发生了一定的改变
在这样的社会背景下，企业管理人员的自主性随之增强，在工作实践中更为重视工作、决策、评价和发展等方面权利的维护，企业组织内部人员之间的人际关系更为复杂，给企业绩效管理产生了一定影响
所以，企业要想在当前时代背景下获得更好的发展，就应该进一步增强管理人员绩效考核的有效性，进而充分调动工作人员的工作积极性，为企业建设发展做出相应贡献
一、现代企业制度下企业管理人员绩效考核存在的问题
1.绩效考核客观性较差
相关调查研究显示，当前我国企业对管理人员实施的考核评估工作没有指定具体的考核指标和相关考核标准，并且对工作人员的工作绩效有所忽视，管理人员一般只是凭借自身印象对员工进行打分，评分工作具有较强的随意性，容易掺杂个人情感，很难让员工信服
这是我国传统人事管理制度的遗留问题，对当前我国众多企业人力资源管理产生着不良的影响
而在新时期，随着我国现代企业制度改革的进一步发展，员工在企业运行管理中发挥的作用越来越大，传统主观性较强的绩效考核方式已经无法与现代企业发展相适应，需要采取一定的措施对其进行改进和创新，提升绩效管理的有效性
2.考核指标相对僵化
现阶段，我国企业员工的绩效考核指标体系受到传统人事制度的影响动态性相对较差，已经无法对企业现代化建设提供科学的指导，甚至会影响企业各项功能的发挥
现代社会，企业是不断变化发展的，当在市场竞争日趋激烈的社会背景下，企业要想获得进一步发展就必须通过提升人力资源部管理水平来应对市场的变化，为企业生产经营活动的开展做出一定的贡献
3.无法对绩效考核进行准确定位
考核定位是绩效考核工作的关键问题，其从本质上看是通过使用绩效考核的方式来解决企业人员管理方面出现的实际问题，进而实现绩效考核的目标
企业管理人员的绩效考核定位对考核工作的实施产生着决定性的影响，定位不同，企业结合实际情况选择的实施方式也必然存在一定差异
但是当前我国绝大多数企业无法对绩效考核工作进行准确定位，在实际工作中缺乏明确的考核目的指向，在一定程度上导致考核工作流于形式，无法取得良好的效果
二、企业管理人员绩效考核的有效实施途径
一般情况下，受我国当前企业人事管理体制的影响，相关工作人员很难对管理人员的绩效进行准确衡量，大多数企业在实际考核过程中往往会采取定性分析的方式，定量分析相对较少
所以，要保证管理人员绩效考核的有效性，企业可以综合运用以下几种具体途径对管理人员进行绩效考核，强化考核质量
1.强制分布
企业运用这一途径对管理人员实施绩效考核实质上就是将企业管理人员按照已经设计好的绩效考核比例进行强制性的排序，明确管理人员的优劣状况并划分出具体的等级
一般情况下，企业管理人员按照绩效情况划分为优、良、中、一般、差五种基本情况，每一个等级给出合适的比例，总和为1
这种方式虽然能够将管理人员的绩效进行划分，但是也存在一定缺陷，即当一个部门的工作人员都表现优秀时，便很难对这些工作人员的工作绩效进行具体划分
所以在实际考核过程中企业不仅要重复不同部门之间评比的过程，还要适当联合其他考核方式，增强考核的可靠性
2.微调和改进
在采用强制分布方法的过程中，对于不同部门之间的优劣情况，企业绩效考核人员或高层管理人员有权力进行微调和适当改进，结合实际情况对员工的绩效排位进行相应调整，增强考核的公平性
这样能够进一步激发工作人员的工作热情，使其在工作中积极表现自己，给领导人员留下深刻印象，进而获得好的绩效考核成绩
3.HRMS与HRIS或ERP考核
HRMS与HRIS或ERP分别代表人力资源管理体系、人力资源信息管理和企业资源计划，综合运用这几种管理体系实施绩效考核，能够将企业管理人员的绩效考核工作和员工的实际情况、企业发展战略有机结合起来，增强考核的针对性，并且可以通过适当的引入计算机考核技术，促进考核过程向着标准化方向发展
同时，采用这一考核途径，还能够对考核指标进行细化处理，如全面考察管理人员的考勤情况，并对其实施统计学分析，针对实际问题采取相应的解决对策，激励和鞭策管理人员更好的服务于企业
4.网络绩效考核网上绩效考核是一种较为有效的考核方式和途径，具