绩效管理作为一个课题，一直是企业管理人员研究的主要对象，也是强化企业基础管理的重要方式，被世界范围内众多的企业所采用，也成为了充分利用资源、培育核心竞争力的重要手段，对企业实现可持续发展有着显著的支持作用
在具体实践中，由于管理的方式存在一定的缺陷，导致绩效管理不能发挥应有的作用
同时，企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在企业发展的不同阶段，绩效管理也有不同的特点
1.绩效管理的含义 绩效(Performance)，也称业绩、绩效、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果
绩效的概念包含行为和价值两个方面
目前存在一种典型的认识误区是将绩效等同于行为，习惯于把工作忙碌的程度与贡献大小直接等同
按系统论的观点，一个企业组织是一个系统，该系统由若干职能部门组成，横贯于各部门之间的是作业流程，称过程；而一个作业流程又由若干工作岗位组成
据此，从系统的层次性上看，绩效又分为组织层次的绩效、过程层次的绩效和工作岗位层次，即员工个人的绩效
这些层次的绩效必须是一致的，才能产生整体效应
绩效管理的根本目的是为了持续改善企业和个人的绩效，最终实现企业战略目标
为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效管理的范畴
应该说绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面
因此给绩效管理下个定义并不容易 目前，关于绩效管理的观点有三种 (1)绩效管理是管理组织绩效的一种体系 (2)绩效管理是管理员工绩效的一种体系
(3)绩效管理是把对组织的管理和对员工的管理结合在一起的一种体系
第三种观点可以看作是前两种的结合
这种观点认为有必要对各个层次的绩效进行管理，也是对绩效管理理解比较全面的一种观点
绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和持续改进
它强调动态和变化、强调对企业或者组织全面、系统的理解、强调学习性、强调不断的自我超越
孤立地、片面地、静止地看待绩效管理，很容易导致绩效管理的机械和僵化
2.目前事业单位绩效管理中存在的问题 目前，大多数事业单位的绩效管理仍然沿用市场经济初期的管理模式和方法，这种方法和手段虽然相对于计划经济时期有了很大的改进，但是仍然存在着很大的缺陷，主要体现在以下几个方面： 2.1具体考核管理指标不够细致，没有完全的量化，一定程度上存在粗放的现象
2.2缺少对职工工作态度的考核 2.3缺乏绩效管理沟通 2.4缺乏对职工技术管理创新的激励
3.目前绩效管理中问题的解决办法 3.1明确绩效考核目标与原则 考核目的应包括了解工作绩效, 考核目标体系的可实施性, 为知人、用人、激励人提供依据完善组织工作, 为岗位变动提供依据、为分配体系的落实提供依据、为人力资源规划、财务预算和经营提供信息、为改革和发展的决策提供依据, 同时监督检查改革和发展的进程与成效
绩效考核要做到客观、公正、科学、准确，定性与定量相结合，考核方法要科学、考核周期要适当、考核计分要合理，考核过程要规范化制度化
3.2注重绩效沟通 绩效管理的过程，也是绩效沟通的过程
对管理者来说，绩效沟通有助于管理者及时了解员工的工作状况，针对员工问题进行相应的辅导和支持
对员工来讲，通过沟通能及时了解自己的工作情况，不断地改进不足
通过沟通，管理者与员工能够进一步加深理解，绩效管理的流程会更加顺畅、作用更加明显
通过沟通，企业要让员工很清楚的了解到绩效考核制度的内容、制定目标的方法、衡量的标准、努力方向与奖酬的关系、工作业绩与收入的关系
3.3加强绩效管理的培训 管理者是绩效管理得以顺利推动和实施的中坚力量
认真组织管理者参加有关绩效管理的培训, 赋予他们相关的知识, 技巧和能力, 使他们真正掌握绩效管理的涵义和方法
通过培训进一步使管理者了解到员工绩效管理系统将会起到的作用, 而在这个过程的最大受益者是他们, 即首先是其自身的管理水平的提高, 同时将会使他们从繁忙日常的事务中解放出来, 去关注更为重要的计划与发展工作
员工是绩效管理的主人, 拥有绩效并产生绩效的主体
通过培训让员工了解绩效管理系统的知识, 大致流程, 改进企业绩效的目的以及成功的绩效管理给他们带来的好处, 让员工了解到绩效管理系统所追求的是帮助员工发现问题, 解决问题, 而不是抓住员工的错误来进