Human Resource Management Journal 2016 年 第 3 期 公众号页面回复“ HRMJ 2016 03 ” 可获得全文打包下载 1. 裁员的充分和必要因素？基于对法国和英国 2008-2013 年间解雇的定性比较分析 基于金融化和制度化（ financializationand institutional ）方法的文献，该文通过定性比较研究的模糊集变异法，考察了不同制度背景下，英法两国裁员的影响因素
结论显示，两个国家中大规模裁员的现象大致相同，但其影响因素却截然不同
裁员虽然反映了公司治理中的财务考虑，但是在不同国家间，更受到制度安排的不同构型的影响
原文 ： Goyer,M., Clark, I., & Bhankaraully, S. (2016). Necessary and sufficient factors in employee downsizing? A qualitative comparative analysis of lay‐offs in France and the UK, 2008–2013. Human Resource Management Journal , 26 (3),252-268. 2. 员工信任研究：认识论基础与典型边界 员工信任在人力资源管理中逐渐受到重视，该文探索了信任研究的认识论基础和典型的边界
作者基于 Burrell 和 Morgan 的社会学范式及其认识论基础，指出了员工信任的主流研究路径，并考察了其优点和局限
通过综述相关文献，该文发现引用率较高的文献主要采用心理学视角，以实证主义方式、不同的理论基础和定量数据收集方法为特点
其次，大多数研究采用功能主义范式，认为功能主义和心理实证主义存在其价值，但依照这种传统有时会局限人们对组织中员工信任的理解
最后，理解人力资源管理研究下的本体论、认识论和价值论基本假设，有利于加深信任的研究者的认识
原文 ： Siebert,S., Martin, G., & Bozic, B. (2016). Research into employee trust:epistemological foundations and paradigmatic boundaries. Human Resource Management Journal , 26 (3),269-284. 3. 意外的活动家：猎头对董事会中女性增多现象的解释 该文为一项定性研究，考察了组织为增加董事会性别多样性而发起的变革过程中，猎头所起到的角色
作者基于制度和多元化管理理论，在更广的女性董事领域中概念化其变革角色
作者将其角色描述为“偶尔的活跃分子”，并以两种微观过程为理论定义他们在这一领域中的变革代理人角色：对意图的主观定义，以及利用竞争逻辑对角色重定义
这一概念化不符合企业家推动变革或是倡导多元化中的英勇形象，更多的是一种边缘化的、以往被忽略的变革角色
作者阐述了这种角色在组织变革、多元化管理中机会性、不稳固的本质，并讨论了其机遇和危害
原文 ： Doldor,E., Sealy, R., & Vinnicombe, S. (2016). Accidental activists: head hunters as marginal diversity actors in institutional change towards more women onboards. Human Resource Management Journal , 26 (3), 285-303. 4. 通过 HR 实践促进知识交换与整合：柔性的中介作用 知识密集型企业需要鼓励员工进行知识交换与整合（ Knowledgeexchange and combination, KEC ）以创造新知识，这对组织成功至关重要
人力资源管理在促进 KEC 中扮演关键决策，但少有研究关注 HRM 与 KEC 之间的微观过程
对 14 家知识密集型企业的 498 名知识型员工的调查发现，员工感知的 HR 实践对 KEC 产生积极影响，柔性（ reflexivity ）在此过程中起到转化作用，其中本文中的 HR 实践包括两种：学习提升的雇佣实践和任务互依性工作实践
原文： Monks, K., Conway, E.,Fu, N., Bailey, K., Kelly, G., & Hannon, E. (2016). Enhancing knowledge exchange and combination through hr practices: reflexivity as a translation process. Human Resource Management Journal, 26 (3), 304-320. 5. 工作伙伴关系（ Workplace Partnership ）对员工结果的影响：雇佣关系氛围的中介作用 近年来，越来越多的研究开始关注工作伙伴关系在促进积极雇佣关系中发挥的作用
然而，很少有实证研究分析员工对伙伴关系的体验
该文检验了员工对间接（通过工会）、直接（不通过工会）工作伙伴关系参与归因对共同收益过程的影响
这个（员工、雇主、工会）共同受益是采用员工结果（工作满意度、组织承诺、工会工具性感知）来反映
研究证实了雇佣关系氛围（ employmentrelations climate ）在员工伙伴关系参与归因与员工结果之间的中介作用
原文： Valizade, D., Ogbonnaya,C., Tregaskis, O., & Forde, C. (2016). A mutual gains perspective on workplace partnership: Employee outcomes and the mediating role of the employment relations climate. Human Resource Management Journal , 26 (3),351-368. 6. 评估和价值的多样性：一家 IT 公司内政策实施差距 英国对多样性理论与多样性管理者的研究忽略了一个很关键的点：一线管理者在政策实施方面存在差异
本文以一家情境敏感性高的组织（跨国 IT 公司）为案例，探讨了英国公司内政策实施的差异，尤其是男性与女性管理者在评价多样性上一般性观点的差异，以及他们看待多样性对于他们项目团队有效性而言的价值是否存在差异
在白人、男性主导的产业中，本案例研究表明，尽管实施了一系列多样性举措，但是理解的差异依然存在，并未消失
原文 ： Kirton,G., Robertson, M., & Avdelidou ‐ Fischer,N. (2016). Valuing and value in diversity: the policy ‐ implementation gap in an IT firm. Human Resource Management Journal, 26( 3), 321-336 7. “买进好工人”亦或“成为好工人”：新流动工人的讨价还价过程 大量的研究聚焦于雇主的传统观点，即中、东欧工人是好工人，这种观点影响了低技能工人雇佣决策过程
通过多案例研究，本文通过劳动力市场中讨价还价过程、针对边缘工人严格 HRM 实践验证了好员工说辞
尤其是，流动工人如何被认定是好工人，流动工人不全因为是高教育水平、个人抱负，更重要的是雇主策略、欺凌、歧视以及对流动工人分类问题影响了好工人认定
原文： Baxter ‐ Reid,H. (2016). Buying into the ‘ goodworker ’ rhetoric or being as good as they need to be? The effort bargaining process of new migrant workers. Human Resource Management Journal, 26 (3),337-350. 翻译：尹奎 刑璐 编辑：彭坚