随着人力资源管理理论的不断深入和发展，作为国民经济重要支柱产业的电力行业也越来越重视人力资源管理在企业中发挥的作用。绩效管理是人力资源管理的重要环节，其对企业的发展有着举足轻重的影响。近年来，随着市场经济改革的不断深入，现代国有电力企业面临的竞争也在不断加大。面对这种现状，电力企业必须提升企业竞争力，充分发挥企业的人力资源作用，根据市场变化对企业的绩效管理进行不断的改革和完善。 为了能够使电力企业人力资源管理系统得到进一步完善，必须要做好员工的绩效考评工作。管理者可按照工作量决定班员绩效成绩，通过绩效积分录入，了解工作中各种任务的权重，做好员工个体绩效分析、诊断，带动整体绩效的提高，从而有效提高员工工作效率，为企业的可持续发展提供坚强的人力资源保障和人才支持。
一、电力企业对员工实施绩效管理的作用
企业的绩效管理是企业为了实现战略目标的一种管理手段，企业通过实施绩效管理来保证员工的良好状态，从而提高工作产出。其管理的过程由三部分组成：绩效标准的界限;企业绩效的考核与衡量;绩效信息的收集和反馈，对这三个的内容加以有效理解和实施，将对企业的日后发展和管理起到促进和保障作用。
我国电力企业绩效管理经历了从“注重生产安全”到“兼顾财务效益与行业领先的双重管理”，再到“法人资本金评价”和“国资委主导下的国有电力企业绩效”，最后到“市场化的绩效管理”五种模式的变迁。它们在不同时期均发挥了一定的作用。绩效管理在电力企业的发展目标和战略实现的过程中有着非常重要的作用，总的来说可以分成以下几点：达到电力企业的整体战略规划以及长远发展目标;规范电力企业的管理行为;提升员工个人的绩效水平;提升员工的自我约束的能力;为电力企业职务调整和薪酬的管理提供充分的依据。
二、电力企业员工绩效考核中存在的不足
1.管理层缺乏对绩效管理的准确认识。部分电力企业的管理者对绩效考核工作的认识并不准确，往往把绩效管理与绩效考核混为一谈，认为绩效管理就等价于绩效考核，但实际上绩效考核只是绩效管理的一种手段。认为绩效考核就是给员工找茬挑毛病，就是拉开收入差距的工具，导致一些企业员工轻视或忽视绩效考核，认为不管干好干坏、做多做少都一样，甚至只出工不出力。
2.绩效考核及考核结果运用形式单一。企业的整体绩效在很大程度上受员工绩效的影响，然而由于没有科学合理的绩效考核评价标准体系，考核标准不统一，考核指标不全面，导致很多员工绩效考核工作出现了只有考核，但考核结果不能有效反映员工的工作质量的现象。当前，电力企业实行的绩效考核标准都是一些行业共性指标，很少涉及考核的核心关键指标。如同一部门(班组)的员工可能存在不同的岗位或同岗位而不同分工、不同职能和不同工作内容的现象。若绩效考核指标还是锁定在员工之间共性的主动性、责任心、奉献精神等因素，考评就失去了目的与意义。另外，多数电力企业考核结果的运用都只是与工资和奖金相挂钩，将考核结果核算成绩效积分，然后以此来决定奖金的分配情况。
3.绩效考核指标难以量化。企业在对员工进行绩效考核时，部分电力企业并不具备客观的衡量尺度和明确的考核标准，定性考核与定量考核比例不均衡，简单地采取好、中、差对员工进行考核衡量。这一方面表现为绩效考核缺乏明确的目标导向。此时，员工不知道企业会认可员工什么样的工作行为，工作努力方向不明确，对绩效管理抱着可有可无的态度。另一方面表现为考核部门和考核标准的制定者未做好前期的具体规划和实际调研，导致最终考核标准具有较强的主观性，缺乏科学依据。
4.缺乏有效的绩效反馈及沟通。目前很多电力企业并没有意识到绩效反馈沟通的重要性，只注重绩效考核的过程和结果，缺乏后续的反馈和沟通机制。主要原因有以下几点：企业管理层不够重视，造成考核者在工作中不认真对待;在制定绩效考核相关制度时并没有将绩效反馈和沟通作为工作内容列入;存在“暗箱操作”行为，使得考核结果本身不具有信服力，导致考核者不敢进行绩效反馈沟通。
三、电力企业员工绩效管理的有效对策
1.管理层要充分重视员工绩效管理。提升电力企业绩效管理工作的首要任务就是转变企业管理者对绩效管理的认知观念。员工绩效管理就是全方位管理员工实现绩效目标的过程，提高管理者对员工绩效管理的重视能够保证绩效考评出来的数据与事实相符，而不是流于形式，应真正反映员工的工作效率，进而最大限度