全球化经济迅速发展，导致市场经济竞争日益激烈
而在激烈的市场竞争中，企业对符合自身利益高学历人才的发掘，成为企业生产创新的砝码，也成为企业占据市场竞争优势最有利的工具
人才的招聘对于企业来说尤其重要，如何提高人才招聘的有效性，成为企业目前最为关注问题
一、企业人力招聘现状
企业招聘是企业吸纳人才的最主要手段，招聘能使企业在短时间内获得大量需要的人才
企业发展需要不断招收新的人才，但目前的招聘网站和市场仍旧存在很多问题，这些问题的解决能够促进企业平稳发展
智联招聘的相关数据表明，3%应聘者对企业招聘效率感到很满意，24%应聘者对企业招聘效率感到满意，其余的应聘者对企业招聘效率不满意
企业招聘使应聘者不满的原因有很多，主要有以下几个方面：企业招聘计划、企业人力资源总体规划等
智联招聘的相关数据表明：45%企业只制定出人力资源规划，却没有长远的指导目标，而且这些规划的实施力度不坚决，实施效果不显著
以上原因导致企业招聘流于形式，合适的人才难以找到合适的企业，企业也难以挖掘适合的人才，招聘结果不令人满意
二、企业招聘的有效性内容
1.匹配程度
匹配程度指的是将合适的人才放在适合的岗位上
匹配度包括人岗匹配、人与团队的匹配、人与环境的匹配等
匹配程度决定着人才的作用，匹配程度越高，人才的使用效率就越好
要想清楚地了解人才是否能够胜任某项工作，就要先考察该工作的工作内容、工作条件、工作所需要掌握的知识和能力，然后才能根据工作的要求来挑选人才，考察人才自身实力和发展潜力，决定其是否胜任此工作，或者是否予以录用
2.招聘结果
企业招聘有一定的人数限制，只要企业在规定时间内招够所需的人才，就会停止招聘
但招聘的成功与否不是在短时间内可以得出的结论，需要对招聘人员进行一系列的考察，然后决定其是否适合在该岗位工作
企业招聘需要填补人员空缺，这时会出现几个人员争取一个职位的情况，因此只有把所有人员考察一遍，才能发现其中最适合企业岗位的人选
3.离职率
企业招聘来的人才会因为这样那样的情况而离职，具体有以下几方面的原因：首先是企业领导不满意某个员工表现，认为其不能胜任岗位工作而使员工离职；其次为员工自身感觉不能胜任企业工作而主动离职，这种情况占大多数；最后就是员工认为自身对企业贡献，与自己所得报酬不成比例，而主动提出离职，这种情况也普遍存在
但总结来说，企业员工的离职不是短期能够得出结果，需要一段时间观察考验
所以，员工离职率为评价企业人力招聘有效性内容之一，企业的离职率过高表明招聘存在很大问题
有效的招聘可以适当控制离职率，降低因人才流失造成的企业损失，这也表明企业的离职率是评价企业人力招聘有效性内容之一
4.招聘渠道
企业要对人员需求进行分析，以选择合适的招聘渠道
正确选择招聘渠道会使招聘事半功倍
目前主要的招聘渠道可以分为以下几种：（1）线上招聘，如智联招聘、前程无忧、猎聘网等招聘网站，或企业自己开发的APP等移动端应用；这种渠道可以检索到全国各地的人才，受地域限制较少；（2）线下招聘，如学校、政府部门或社会机构组织的大型招聘会，这种往往会针对某些特定群体，如大学应届毕业生，军属或到期村官等或IT人才专场、医疗人才专场等；（3）猎头招聘，猎头招聘主要是针对高端人才，很难由前两种渠道获取到，一般费用较高；（4）内部推荐，由在职员工推荐熟识的同事、朋友，不仅可以提高招聘成功率，同时对新员工入职后的团队融合也大大降低了难度
企业往往是多种招聘渠道结合使用，选择合适的招聘渠道是影响招聘有效性的内容之一
三、影响招聘有效性的因素
招聘有效性受到多种因素影响，这些因素既有内部因素，也有外部因素，我们主要从应聘者、企业和社会等方面探讨企业人力招聘有效性的影响因素
1.应聘者对企业人力招聘有效性影响
工作任务的不同导致企业招聘有效性之间存在差别
虽然市场会根据企业的需要培养人才，但人才的培养并不是恰好符合企业的要求，存在很大差距
如今应聘者分为以下几个情况：（1）底层劳动者、基层工作人员较多，企业招聘这类人员人数少，出现供大于求的情况
而且招聘来的人才能力高低不齐，不能很好地为企业发展服务；（2）中高层职位人才、高科技人才较少，企业急需这类有着高学历、高知识水平与创新能力的人才却无法招聘到，出现供不应求的情况
以上两类情况为当前企业人才招聘存在的根本难题，我们从中可以看出，应聘者本身能