当今社会，国家越来越支持第三产业的发展。在这些第三产业中，网络企业以其独特的优势更加受到重视。网络企业的人力资源管理对网络企业的发展起到关键的作用。因此，许多研究者对网络企业的人力资源管理进行研究。网络企业中的人员有很强的特色，导致网络企业的人力资源管理面临着新的挑战[1,
2]。
1.一、网络企业要求产生的挑战
首先，由于网络企业本身的特色要求其人员具有较强的专业能力。这些企业员工往往被称为“知识型员工”。他们必须具备较高的学历和技术能力才能迅速有效地完成企业为其布置的任务。正是由于这些较高的要求，网络企业的员工的招聘、组织和培养才会更难。因此，在网络企业中，各种专业能力要求的水平不但很高，而且这些专业能力的要求会随着时间的发展得十分迅速，甚至产生新的技术。专业能力的特色使得网络企业技术人员的流动性相对较大。
其次，网络企业的主要获利方式在于科技的创新，这就对人员的思考能力、创造能力有较高要求。但是，一般具有较强思考能力、创造能力的人往往其个性较强。这就会使对人员的管理难度进一步加大。并且，网络企业的项目的制定、组织、实施以至测评肯定有一些方面是难以进行量化考核。，并且，一些项目需要人员承担一定的风险。但是，当前企业对员工的奖励都是通过量化的指标进行。对于风险和模糊的投入，企业很难甚至是无法进行评判。那么，员工就面临着风险自己承担，好处却由企业来享受的窘境。一般的企业都是通过加强企业归属感来解决，但是在网络企业中，员工的归属感往往是较差。因此，网络企业会面临企业发展后续乏力的窘境。这就为网络企业人力资源管理提供了更大的挑战。
最后，做为作为一个企业，企业对自身的组织层次采用的往往是扁平化管理。，即，企业的管理层次要尽量少。企业管理层次之间要有质的差别。这就使得企业的管理层次本身就面临着更大的挑战。首先，由于扁平化管理，基层管理人员本身就面临着升职通道堵塞，缺乏上升空间，可能长期无法升职的状况。其次，由于管理层次之间有着质的区别，网络企业往往在需要该层次的管理人员时，却发现在下级管理层次中，没有人员可以提升，不得不从外界招收所需的人材。这样会导致管理人员本身对企业的归属感降低。
2.二、企业员工的特色产生的挑战
网络企业的人员特色导致其人力资源管理也具备较强的特色：
首先，人力资源管理对象的年龄分布不合理，人力才结构不合理。
由于网络企业的工作量较大，工作时间较长。因此，网络企业不但需要需要较强的知识，还需要充沛的精力。这就使得企业所雇佣的人群年龄阶段应当处于22～35岁较为适宜。这样会导致人力资源管理的对象大部分属于精力活泼、体内充沛，但是组织纪律性相对较差，个体的心理成熟度较低，自我管束能力较弱的人群。这就对人力资源管理者的组织能力、表现能力提出了较高的要求。低级管理者很难在网络企业中发挥最用。对高级水平管理人员的要求也间接提高了网络企业人力资源管理的成本。
其次，人员流动性过大，人材难以培养。
由于网络企业人员大部分是年轻人。他们往往会更愿意通过更换公司来实现自己的人生价值和事业价值。年轻员工在面临问题时，往往也会较为冲动，采用较为激进的方式进行解决。这就使得网络企业的员工的流动性相对于其它企业更大。这种员工的心理特性导致的流动性会使网络企业更不愿对其员工进行培训。企业不愿对员工进行培训，也会伤害那些心理相对成熟的员工。为实现自身的理想。这些员工也只能选择离开，造成员工的流动性进一步增大。
最后，员工职业发展通道设置不合理。
网络企业的体系中，可以大致分为为2个体系。一个体系是技术体系和管理体系。技术体系，该体系通过评价人员的技术能力给予员工提升。，而另一个体系是管理体系，该体系人员通过判断组织企业项目的能力来获得提升。技术体系人员的升迁往往会因为新技术的产生而遭到破坏。一项革命性的新技术会导致现有的大部分技术体系人员面临被淘汰的状况。而由于平时网络企业中的任务压力非常大，技术体系人员往往已经处于较高的压力中。这些人员没有足够的精力、时间来面临新的挑战。，因此，技术体系人员的职业发展会非常地不顺利。网络企业很难组织出稳定的技术体系组织。这会进一步影响到网络企业的服务质量，影响到网络企业的市场竞争力。在一般的企业中，往往会将技术体系上非常出色的人员调整到管理体系，形成熟悉一线生产，熟悉技术的管理人员来解决职业晋升问题。可是在网络企业中，由于企业