X企业(餐饮行业)成立于1993年,随着20几年的发展,已在全国的近100个城市拥有三百多家直营餐厅。随着公司的快速发展，餐厅的管理团队越来越壮大，同时也需要不断注入新的血液，优秀的管理人才更是必不可少的财富。
从2003年开始，X企业就已启动管理培训生项目，到校园里招募应届毕业生。他们刚从校园毕业，可塑性更强，也更有活力。到2009年，经过6年经验的积累，企业已开始大规模招聘应届毕业生，甚至到各大高校开展校园宣讲会，每年有300-500名优秀的应届生通过层层选拔被当做餐厅的储备经理来培养，他们有的已成长企业的中坚力量。但同时，随着市场不断发生变化，招募的应届生越来越多，企业对他们的管理也开始出现瓶颈。从近两年的离职数据来看，如何做好应届生的保留已刻不容缓。如何才能留住他们的心，成为企业不得不思考的问题。
一、近年X企业应届毕业生的离职率现状
近年来，有关应届毕业生参加工作后在不到一年甚至几个月的时间内就离职的报道屡见不鲜，特别在餐饮行业，工作时间有倒班，无周末节假日等，使得应届生跳槽更为频繁。
在X企业，这一现象也极为普遍，为何毕业生在入职后短短时间内就对当初千挑万选才决定加盟的单位选择放弃，尤其是在当前外部就业压力较大的社会用工环境下，这不得不引起雇佣双方共同的思考。
根据最近两年统计数据显示：
从2011年8月开始，应届生离职率不断上升，正常离职率为37%，但截至2012年5月，离职率已高达64.43%!
图1
2011-2012年X企业应届生离职率对比分析(截止12年5月)
从整体水平来看，近两年大学生离职率明显偏高，且呈现出增长的趋势，2012年前5个月平均离职率比2011年上升了20%个点，形势非常严峻。
二、X企业应届毕业生离职原因分析
应该说，大学毕业生参加第一份工作后短期内就离职的行为对用人单位和大学生双方都会产生非常不利的影响。
但应届生离职的主要原因是什么呢?经过离职信息统计及分析我们发现，与未来职业发展不相符为主要原因，占比34%;工作时间或无法胜任的原因为第二，占比23%;个人身体或家庭方面的原因第三，占比17%。不适应管理方式占比为10%,薪酬福利8%,其他8%。
根据X企业应届生离职时任职的时长统计，我们发现：6月内、以及1年~3年是应届生离职波动的高峰期。
详细数据为:
6个月内应届生离职率为40.43%,6个月-1年离职率为8.51%,1年-3年离职率为48.94%,3年以上离职率为2.13%.
综上所述，X企业近两年来应届生平均离职率为54.2%，处于偏高的水平，且呈现出逐年增长的趋势。在影响离职的因素方面，入职时间段、应届生自身因素以及公司的现状等原因均有不同程度的体现。与未来职业发展不相符、工作时间或无法胜任和个人身体状况或家庭原因成为应届生离职的三大主因，不适应管理方式、薪酬福利和工作地点是三大主因之外需要关注的离职诱因。
值得注意的是，本报告中的应届生离职三大主因与太和顾问提供的员工离职原因基本一致，因此具有一定的代表性。
三、基于双因素理论的降低X企业应届毕业生离职率措施
在了解X企业应届生离职原因后，个人根据自己多年的人事管理经验，并在阅读了大量关于人员保留以及相关书籍后，根据X企业公司目前存在的一些问题，结合公司情况提出了自己的见解。
双因素理论(Two
Factors
Theory)是美国的行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格提出来的。他认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能给人们带来工作的满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感【1】。
(一)
基于保健因素的措施建议
应届生刚离开象牙塔，对外面的世界满是憧憬，在他们的眼中，认为天生我材必有用，对未来将要进入的企业也充满了期待。因此在他们进入企业之前，企业就应该不断的完善公司制度，营造一个公平竞争、和谐开放的工作环境。做好保健因素建设，就能够在一定程度上消除应届生离职的诱因。
根据双因素理论，X企业不断完善公司的各项制度，主要从以下几个方面着手：
1、
建立符合国家法律法规的公司政策，并不断调整更新。使用人性化的管理，避免管理者官僚主义，及时为应届生缴纳各项保险。
2、
为员工创造良好的工作环境，避免引起员工身体上的疾病，根据季节调整，如增加员工宿舍费用，夏天配置空调电扇等。
3、
具有竞争力至少不低于市场的薪资水平，定期做好薪酬调查，根据市场变化调整薪资，