企业绩效管理是管理者和员工共同参与绩效计划制定、绩效沟通、绩效考核及绩效结果应用以达到企业共同目标的持续循环的动态过程。目前，我国国有企业绩效管理存在诸多问题阻碍企业发展，必须制定措施提高企业的绩效管理，降低企业的运营成本，通过良性的绩效管理循环提升企业的盈利水平。
一、存在问题
1.将绩效管理当做绩效考核
绩效管理是事前计划、事中操作、事后考核及个人反馈的统一体，是需要管理人员与被管理人员之间进行沟通反馈的一个动态过程。我国国有企业中部分管理人员将绩效管理认为是一种考核结果的管理，只注重成绩的考核结果；有的管理人员还忽视了绩效管理是需要管理者与员工之间的协调沟通的，这样既造成了员工对考核的不信任性及工作的被动性，也造成了管理者制定绩效考核的不透明性及盲目性，绩效管理不能够与员工的实际情况相结合，使得绩效管理不能形成良性的循环。
2.绩效目标的设定不合理
国有企业绩效目标的设定应该是从企业总体战略目标进行层层分解到各个部门，但是现实中有的国有企业绩效目标却与企业战略发生了严重脱节，导致部门绩效考核成绩很高，但是企业整体战略目标却没有达成。大部分企业绩效考核成绩与薪酬挂钩，这导致员工的工作重点与企业整体战略目标脱节。有的企业在实践中，追求指标体系的全面和完整，对员工考核德、勤、能、绩等一系列因素，重视了形式，轻视了成效，企业战略目标和绩效计划相结合等方面考虑不周，影响绩效考核对员工行为的引导作用。
3.绩效管理方法单一
国有企业绩效管理在考核办法上比较单一，考勤指纹打卡制度、上级对口单位季度检查制度是绩效考核的最常用的办法，这种办法没有将员工的工作全过程进行考察，只是以结果为重点，加上检查中的造假等现象也导致考核失真，这些都没有与企业成绩利润直接挂钩，绩效管理不够灵活。
4.部分管理人员素质偏低
有的国有企业的绩效管理人员对员工的绩效考核与能力考核、识别员工差距并不重视，对绩效管理还缺乏系统的认识，认为绩效考核仅仅是一项例行工作，与企业经济效益和发展不沾边。有的管理人员在绩效管理的技术、信息、知识方面不能与企业发展相适应，管理者仍忙于一些具体性的事务，对绩效管理的整个流程缺乏了解，更不懂得具体的实施方法。再加上目前我国国有企业管理人员受计划经济时代管理模式的影响较深，而针对提高、改善适应时代发展的绩效管理水平的专门培训较少，导致管理人员的素质不高，影响了企业的发展。
5.员工主动参与度低
大部分员工将绩效管理置之身外，认为干好自己的工作就能完成绩效考核，被动接受绩效管理，不能主动参与。基层员工不能根据绩效管理及时了解自己工作中存在的问题和不足，明确改进的方向和目标，从而让个人的能力随着绩效考核的推行而不断得到提高。
6.缺乏监督制度
如果没有绩效管理的监督制度，员工就会对绩效管理持排斥态度，认为不合理、不透明的情况比较常见。绩效管理中发现的员工的各种问题，没有监督部门进行监督落实整改，使得绩效管理成为虚设，没有起到应有的作用。
二、应对措施
1.提高认识，改善理念
国有企业的绩效管理者必须认识到绩效管理不仅是绩效考核，还是由绩效目标制定、绩效沟通、绩效考核及结果应用等方面组成的一个不断循环过程，上至高层领导、绩效管理专业人员下至普通员工都有责任参与并做好绩效管理工作；另外，高层领导还要重视绩效管理，摒弃绩效管理不会为企业带来利润并且浪费时间的错误理念，正确树立良好的绩效管理对推动企业发展、提升企业利润的巨大作用。
2.制定绩效管理目标
将企业的战略目标层层分解，根据企业的战略目标制定符合各个部门实际情况的绩效目标，并将绩效目标与企业的利润成效相结合，诱发员工的工作积极性，从而有效地将组织目标与个人目标结合起来，使员工在生产和工作中时刻把自己的行为与这些目标联系起来，促进企业战略目标实现，推动企业发展。
3.构建绩效管理体系
构建包括绩效目标计划、绩效管理实施、绩效反馈、绩效考评过程、绩效成果应用等方面的绩效管理体系。这五个方面是相互制约的循环过程，要重视其中的每一个环节，不能只在意绩效管理的结果；另外，绩效管理的监督机制也是管理体系的一个重要组成部分，考核监督机制的缺失会使考核无法公开透明，绩效管理就会遭受阻碍，无法进行。
4.建立反馈机制
市场环境的千变万化和经营方