社会公益性作为我国事业单位服务的宗旨，是以促进我国社会主义市场经济发展和推动社会主义现代化建设为重点的由政府利用国有资产所设立的社会服务组织。事业单位最明显的特征是不以盈利为目的。人力资源管理作为事业单位发展的中心内容，其合理性、科学性、可持续性很重要。在人力资源管理整个环节中的激励机制能够充分激发工作人员的创造性和积极性，不但关系到员工的自身利益，而且能在很大程度上促进事业单位科学可持续发展。 一、激励及激励机制 激励在管理学中即激发、鼓励，通过为管理工作创造一定的条件，为员工设定一定的目标，而激发出员工工作的主动性、积极性以及创造性，也包括约束之意。激励机制是使用一种具体的方法和管理系统，主要采用各种激励方式对激励对象相互作用、相互制约的结构、关系的合成。激励机制是一种基于多层次、全方位、循序渐进的激发过程，而不是简单的物质手段或者薪酬激励机制，因此，如何构建科学的激励机制显得尤为重要。 (一)激励的内容 从20世纪20年代开始发展到现在，激励理论流行的分类方法分为三类，分别是内容型激励理论、过程型激励理论以及行为矫正激励理论。 1.内容型激励理论。内容型激励理论是指为满足人的欲望而提高员工工作的积极性。其研究的主要内容是如何激发工作者的行为动机，而工作者需求满足的程度以及受激励的程度则直接决定了其工作的积极性。 2.过程型激励理论。过程型激励理论主要是从动机形成的原因和所要实现的目标结果来研究激励机制的。这类理论研究了员工的薪酬和所付出努力之间的关系，它涉及员工如何根据薪酬选择自己的行为、决定行为的方向等。 3.行为矫正激励理论。行为矫正型理论认为人通过对行为的改造达到预期目标，侧重的是对结果的分析，关心行为结果对激励水平的影响，主要研究行为经过努力，将所有消极的行为变为积极的行为，以达到单位所设定的预期目标。 (二)激励的作用 合理的激励机制能够激发员工工作的努力性以及积极性，对事业单位的发展具有重要意义。科学的激励机制有助于促进员工自身的发展以及组织的壮大。激励的主要作用表现在以下两方面。 1.充分调动员工工作积极性，挖掘员工内在潜力。通过激励机制激发员工工作的热情，在工作过程中，激发出员工的内在潜力，使其全面充分地发挥所掌握的技能和知识，保证工作的高效性。此外，激励机制可以吸引组织发展所需要的人才为单位创造更多利益。 2.激励机制可以促使组织机构的人力资源管理更加完善。合理的激励机制能够促使员工积极完成工作目标，有助于人力资源管理者有效把握员工的动机以及单位的发展目标。 二、事业单位激励机制的发展现状 随着事业单位改革的完善，目前，激励机制呈现出多元化和更加灵活的激励形式，对于在一定程度上调动员工工作的积极性有显著效果，但在多数事业单位中，激励机制的实施依然存在问题，激励的效果并没有预期中理想。 (一)激励观念落后 目前。在我国事业单位的管理中，人力资源管理已经成为单位发展的核心之一，但是很多单位并没有认识到其重要性，管理人员不重视，缺乏先进的人力资源管理理念。尽管多数事业单位制定了一系列激励机制措施，但在实际实施过程中缺乏合理性，激励机制在实践中往往流于形式。物质激励作为事业单位激励机制的主要发展方向，但很难做到约束与激励的相互配合、相互制约。同时，人才潜能的利用和开发容易被忽视。在实际执行过程中，不能很好地调节组织和人员之间的利益关系，往往重视单位的发展，忽略个人发展需求，很难达到个人职业规划发展所需的条件，造成员工工作积极性不高、责任心不强，难以推进事业单位进一步发展。 (二)物质与精神激励不同步 我国事业单位员工的工资分两部分，分别为基本工资和绩效工资。基本工资长期保持不变，绩效工资作为员工的补贴是单位给予员工一定的奖励，是根据完成目标的程度适当的调节。这种激励机制能极大地提高员工的积极性，对单位的发展有着重要影响。但从长期来看，当精神疲倦时，物质激励就会失效，工作情绪也会受到影响。在干部的选拔任用方面，部分事业单位依靠与领导的远近亲疏来决定，用人不公平，很大程度挫伤了员工工作的热情，甚至会导致人才流失。 (三)薪酬激励缺乏实效性 薪酬激励是单位吸引人才，对人才实现物质激励的主要方式。事业单位的基本属性决定了工资福利的增长是由政府人事部门统一审批的。这种统一的分配模式，不能体现出员工的业绩，干多干少一