在职业生涯规划管理中，绩效考核起着重要作用。实施绩效考核，有助于企业全面掌握员工的工作状况，包括态度、能力，业务绩效等。同时，应在职务晋升、薪资调整，以及岗位轮换中，纳入以上因素。除此之外，员工通过绩效考核，可以对自己有一个更正确的认识，从而在公司的干预下，制定出合理的职业规划。在绩效考核中，经常使用绩效面谈的方法，取得了显著成效。 一、职业生涯规划
职业生涯规划又被称为“职业规划”。当前，大部分也称其为人生规划。职业生涯指的是：个体与组织在共同作用的基础上，结合自身在职业中的主观、客观条件，对自己的兴趣、爱好、能力进行分析，评估。然后，在综合分析的基础上，结合时代特点以及自己的职业倾向，制定未来的职业奋斗目标。同时，为了实现这一目标，作出周密的计划和安排。
二、绩效面谈
绩效面谈指的是：上级主管与员工就工作方面的情况进行沟通，分析当前工作中的优势，以及存在的问题。在此基础上，对员工的职业生涯进行重新规划，以期达到科学化、合理化的目的。针对短期职业目的来说，可以采用三类绩效面谈方法，分别是绩效计划面谈、绩效指导面谈，以及绩效考评面谈。
(一)绩效计划面谈
在短期职业目标初级，首先要进行绩效计划面谈。绩效计划面谈是指：上级主管与员工对某项工作的目标、内容，以及实施的办法进行面谈。在绩效面谈中，主要是挖掘员工在该项工作中的优势，从而增加公司的绩效。具体表现为：上级管理人员向员工提供本期项目的目标，让员工基于目标设计，事先做出承诺，然后双方达成一致。另外，管理者需要综合考虑项目的性质、员工的能力等因素，制订出切实可行的目标。同时，鼓励员工积极参与其中。
(二)绩效指导面谈
在绩效管理活动中，要求上级主管对员工进行绩效指导面谈。绩效指导面谈的内容包括：当前员工的工作表现、工作方法，以及运用新技术的情况登记。绩效指导面谈是对当前工作的指导，有助于达到预期的工作目的，并提高整个项目的绩效。在进行绩效指导面谈时，需要注意以下几个方面的问题。
1.尊重员工，方法得当。管理者在面谈时，需要尊重员工，采取适当的面谈方法。在此基础上，让员工认识到自己的不足，并自觉避免这方面的缺陷。比如，某公司的领导发现员工A最近的工作效率比较低，在面谈会上，这位领导与A共同探讨的话题是：怎样提高工作效率。那么，在面谈的过程中，A自然意识到自己工作效率低下的问题。谈话结束后，这位员工针对在工作上的不足，制订了新的工作目标。
2.合理选择面谈的时间和地点，并保证资料的真实性。比如，公司主管发现员工在工作上存在问题时，要及时指出来。如果延迟，就会影响面谈效果。另外，一般应选择安静、舒适的面谈地点。如果在大庭广众指责员工，就会给该员工造成思想压力，并形成不良反应。除此之外，还要保证资料的真实性。
3.绩效总结面谈。绩效总结面谈指的是：整个项目结束后，企业主管再次与员工面谈。面谈的内容是：员工的工作表现、业绩情况。在洽谈过程中，对以上内容进行总结、评估。最后，对员工及时给予信息反馈。在面谈过程中，要求管理者形成书面资料，对员工的成绩给予充分肯定，从而起到鼓励的目的。
三、绩效考核结果的应用
(一)考核结果优秀
针对考核结果优秀的员工，公司应该提高薪酬待遇，并给予职务晋升或者技术晋升。其次，人力资源部要将其表现、工作业绩计入档案中，在下次职务晋升中优先考虑。如果公司暂无职务晋升安排时，可以采取轮换岗位的形式，让这些员工积极参与到别的岗位中，以锻炼员工在业务方面的综合能力。这样，不仅给优秀员工提供了发展的机会，而且能够避免员工滋生不良情绪。
(二)考核结果差
针对考核结果差的员工，可以再给予一次机会，使其能到业务要求，然后继续聘用。其次，对于不适合该岗位的，实施岗位调离。员工到达新的岗位之后，要适当给予鼓励，以消除绩效考核结果的不良影响。最后，对于再次培训后依然不能达到要求，或者也不能胜任公司其他岗位的人员，可以解除劳动关系。为避免造成团队方面的负面影响，必须做到公开、公平。
四、结语
以职业生涯规划管理为导向的绩效考核在企业发展中起着重要作用。在绩效考核中，将职业生涯规划管理作为导向，有利于员工正确认识自己的优势和不足，从而调整职业生涯规划，为企业创造出更多价值。当然，在实施过程中，还要考虑员工自身、企业发展中的实际情况。只有