一、基于职称评定现状分析教师职称改革的紧迫性
职称评定方式关系着众多教育工作者的切身利益，随着社会的发展，原有的职称评定方式已经成为制约教育机构发展的瓶颈，在这样的大背景下，不少学校及教育单位已经开始了职称改革，也取得了一些成绩，但是，就普遍性来看，职称评定方式改革并没有在实质上进行革新，只是在技术上做出改进，职称评定过程中仍然存在诸多问题。
1.利益驱使衍生腐败。现实生活中，由于职称与工作者的工资待遇直接挂钩，加之名额有限，导致职称评定的竞争异常激烈。在利益驱使下，通过走后门、跑关系等获取职称的恶劣行为时有发生，甚至出现买卖交易职称的违法现象。据《京华时报》报道，安徽省某小学花钱买职称名额已经成为学校心照不宣的秘密，按照“惯例”，职称名额价格由校长标定，特殊情况还可以“打折”，由此可见，职称评定中不规范操作相当严重。近年来，教师职称改革的呼声一波高过一波，之所以呼声如此强烈，就是因为当前职称评定中存在不少不正常、不公平现象，职称评定虽然在形式上是公开、公正的，但实际上领导及行政部门还是把持了评审全过程，绝对的权力容易滋生腐败。
2.职称与职务之间概念模糊。就职称与职务的概念已经引发过多次探讨，但直到现在很多人还是对职称与职务之间的概念模糊不清，有的管理者也认为职称与职务相当。就我国高校职称来说，现阶段高校职称分为助教、讲师、副教授与教授四级，教师职位也按照职称名称进行划分，分为四等，这容易给人造成错觉，极易导致职称与职务之间的概念混淆。严格来说，职称与职务的概念差异极大，职称是对人才技术范围的划分，标志着人才的技术水平及工作成就，是一种社会认可，不与工资、福利直接相关，只可以作为应聘的条件。而职务是对人才使用范围的划分，担任某一具体职务，其工资及福利就应该按照相应岗位的薪资标准发放，并行使一定职权，担负一定职责。当前，教师职称使用过程中，一般教师能够获取职称，就可以获得相应的福利及待遇，这导致职称评定中教育管理者只抓职称，而不管职务的问题，获取职称之后，职务便是自然的事，聘任程序流于形式，也导致人才流动中，教师职位只能往上，论资排辈等问题严重。
3.职称评定针对性不足。以高职高专与本科高校为例，评定的差异主要体现在两个方面。首先，在教学量与论文总数上，高职高专与本科高校存在差异，工作中，高职高专的教师工作量通常较大，但基本条件的科研论文总数略低，在这种条件下，即便专业学校已经开展了职称评价改革，但区别仍旧不明显。由于培养目标、培养模式不同，高职院校的评审针对性、具体性明显不足，无法突出高职高专院校工作中的特点，评价体系也无法构建完善，职业教育特色难以凸显。
4.评定权重不合理。以高职高专为例，高职高专学校教师评审过程中，科研论文总数的要求较低，而考核过程中却以量化考核为主。一方面，评审权在不断下放，各高职高专的评审细则却依然以论文、课题为核心。另一方面，高职高专评审权重中科研指标占很大一部分，而科研指标的量化难度较低，所占比重也随之偏高。在这样的情况下，教师评审中，一旦达到相应的基础条件，那么不论教学水平、教学效果如何，评审基本没有大问题，偏研究、轻教学的现象较为突出，体现出一定的不合理性。
5.评聘制度不灵活，制约人才流通。一方面，在人才引进的过程中，职称制度存在许多条件，且引进后的配套设施、制度建设不全，导致人才“引不进”“留不住”的问题，制约教育机构的人才聘用。另一方面，由于政策不完善，有的教育单位中在开展进修、交流活动时，无法实现人才的外部流动，直接影响单位内部的人才结构状况，高级人才缺失，中初级人才偏多，影响人才整体素质水平的提升。
二、基于当前职称评定问题的改进建议
1.按教学绩效分配工资及福利。不论职称如何，最终工资及福利的发放应当按照教师的工作量、岗位职责划定。工作过程中，可适当调整工资比重。当前，事业单位已经普遍开展绩效工资，工资待遇方面的差距，完全可以通过工作量、绩效考核划定，不必将职称等级绑在一起，要从教学能力出发考核教师。工作过程中，一是要强调简洁，使教师能够以最快的速度教学生学会知识，并以此作为评定标准之一。二是要强调育人，通过评判学生综合素质的提升程度来判断教师教学能力。三是要强调发展，促进学生自主学习能力的提升，在教学过程中尽可能实现教师与学生的共同成长。教学能力不仅包括钻研组织