一、民营企业人力资源管理现状 我国民营企业自改革开放二十多年以来，发展速度迅猛，为我国国民经济整体发展注入了强有力的力量。但从总体来看，我国民营企业的人力资源管理现状不容乐观。这种不乐观主要表现在经营管理上经常会遇到问题，诸如员工之间缺乏有效沟通、工作时相互之间协同性差、人力资源工作者由于缺乏有效的授权而无法开展工作，致使企业整体工作效率不高。总之，我国民营企业的人力资源管理工作，总体上表现出人力资源建设缺乏系统性和前瞻性，难以从根本上建立牢靠的人才基础。
二、民营企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源缺乏战略规划。我国民营企业目前在人力资源管理工作中，普遍缺乏人力资源规划，无论在员工招聘、培训还是职业发展中，都存在很大的随意性。人力资源规划的缺乏，使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合，导致人才发展跟不上企业发展步伐，最终影响企业发展。
2.人力资源招聘缺乏科学性。人力资源管理工作实际操作的起点是人力资源招聘工作，做好招聘工作，为企业发展选好人是企业人力资源管理的最基本工作。而民营企业的人员招聘工作却普遍缺乏科学性。这主要体现在招聘程度、方法和人员的选拔等方面。一些民营企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验，使得有能力的人才无法吸纳进企业中;而一些应聘者凭着和企业管理人员的特殊关系进入企业，这些人往往大多没有能力。这样的做法直接损害了企业利益，给企业形象造成负面影响。
3.人力资源激励方式陈旧。随着社会的发展、人们生活和文化水平的提高，人们的需求层次己经提升，简单的物质激励无法满足当前人们的需要，不能调动人们的积极性。资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率甚至高达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。很多企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中，一方面加大了人力资本损耗，导致人力成本上升，另一方面导致企业难以维持正常的生产经营秩序，影响企业战略目标的实现，损害企业形象。
4.人力资源培训流于形式。随着民营企业的不断发展壮大，部分管理者已经认识到培训对企业发展重要性，并投入大量的人力、物力、财力，但培训结果却是受训者对培训内容不感兴趣，参训积极性不高，培训对提升员工素质的作用不大，培训的整体效果不理想。
三、改进民营企业人力资源管理的对策
1.制订人力资源的战略规划。根据企业发展战略，制订中长期人力资源规划，有计划地开展人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，满足不同发展时期企业对人才的需要。民营企业要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。尤其是对民营企业人力资源的供给和需求进行分析后，要进行平衡分析，确定人力资源短缺或过剩的状况，以及其存在的层次、结构问题，并制订相应的人力资源战略规划。
2.实现人力资源招聘的科学化。招聘和选拔工作的质量直接关系到企业人才的素质，并直接影响到人才的培训和使用。民营企业必须制定科学合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。对于民营企业来说，进行人员招聘的前提是人力资源规划和工作分析。通过人力资源战略规划，确定人力资源需求的数量、结构，通过工作分析，制定工作描述和工作说明书，确定对人力资源的具体要求(如身体要求、技能要求等)，然后根据这些标准进行正式的员工招聘。
3.完善企业用人与激励机制。第一，制定有效的薪酬策略。对企业员工来说，薪酬在一定程度上是成功的标志、地位的象征和才能的体现。民营企业要想留住人才，必须采取有效的薪酬策略。第二，工作激励。激励是人力资源管理上的一个极其重要的功能，同时也是一种重要的工作手段，以往民营企业都更多地采用物质激励的方式，忽略精神激励的价值。人的需要和追求是多方面和多层次的，在物质需求得到满足后精神需求的满足显得尤为突出。第三，善用情感管理。情感管理是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。因此，民营企业必须高度重视感情投入，积极实施情感管理，满足员工的情感需求，增强企业的亲合力。
4.加强人力资源培训工作。有效解决民营企业的人力资源培训问题，需要全体员工的努力和配合，真正落实企业的培训计划，避