人力资源会计最初起源于20世纪60年代，随着知识经济的兴起，许多会计学者再次将目光转移到人力资源会计，并希望用知识经济的理论观点，对人力资源会计的研究加以深化
经济全球化是当今世界经济发展的客观进程，是在现代高科技条件下经济社会化和国际化的历史阶段，人力资源将是人类社会的最主要的生产力要素之一，人力资源充分、有效的使用有利于加快世界经济增长速度，提高各国国际竞争力
从微观企业角度，通过对人力资本的确认、计量和核算，有利于企业进行资源的进一步合理配置，人力资本发挥其最大的价值，提高企业的生产效率
一、人力资源会计的相关理论
(一)人力资源会计的概念
人力资源会计的概念，目前学术界仍然有争议
笔者认为人力资源会计的定义应为：人力资源会计是指对社会或企业的人力资源的成本和价值进行核算和管理的会计程序和方法
这一概念包括以下要素：第一，人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源，使其核算的范围明确;第二，人力资源会计核算和管理的内容是人力资源的成本、价值;第三，人力资源会计是一种会计程序与方法
(二)人力资源资产的确认与计量
人力资源资产主要是为企业管理者和企业劳动者提供人力资产的取得与开发成本、现有人力资产的重置成本、人力资产的价值增值以及人力资本和人力资源实现的价值部分，按存留的劳动者权益额和劳动者的实际贡献进行收益分配等方面的信息
因此，人力资源资产的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算
其中人力资产的核算又包含人力资产及负债两方面的内容
二、我国人力资源会计的应用现状
人力资源是21世纪的战略资源
我国的现实情况是：建设资金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而潜力有待开发
这构成了我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局
这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，因为物质资源的人均占有量限制了我们，也不能以资金资源的开发为重心，重蹈亚洲金融风暴的覆辙，而只能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，这才是我国资源开发战略中最明智的选择
中国的可持续发展战略，只能是以人力资源开发为中心的发展战略
人力资源会计理论在我国的发展有20多年的历史，但在人力资源会计的研究和应用等方面还存在许多亟待解决的问题
这些问题的存在阻碍了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的运用
虽然我国目前还没有企业完全实行人力资源会计，但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行了实践
例如：深圳华为公司，作为一个民营企业，在人力资源会计的实践中作了一些有益的尝试
他们的经验是把人力资源定为知识资本，确定人力资源增值的目标优先于财务资本增值的目标，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力
因此可以说，这类企业比其他企业在人力资源会计的应用上前进了一步
但其缺点也是非常明显的：没有反映企业人力资源的价值，也没有反映企业对人力资源投资的支出
三、我国人力资源会计应用存在的问题
(一)力资源会计环境方面问题
1.宏观经济环境的制约
目前，我国人力资源市场尚未形成，人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础;资本市场不发达，证券市场欠成熟，股市中大多数股民没有对公司人力资源会计信息进行披露的要求，阻碍了人力资源会计的推行
总之，在目前的市场经济环境中，人力资源作为市场经济要素的水平整体不高，人力物力资源结构不平衡
2.企业管理者的影响
许多企业管理者往往认为只要抓住生产和经营、抓住质量、抓住市场，就能提高企业效益，而人力资源会计不值得自己去了解重视，这样，管理者就不可能利用人力资源会计所提供的信息进行科学决策
3.人力资源市场不够完善
目前我国人才市场、劳务市场虽然有了一定的发展，但仍很不完善，企业家市场几乎不存在，无法提供一个科学的人力资源价值评估体系
一个合理的人才市场价格，是人力资源会计核算的依据
由于人才无法自由流动，企业就无法自由获取所需人才，因而社会也就无法提供对人力资源信息的准确需求
4.会计人员整体素质不高
我国会计人员的素质普遍偏低，突出地表现为知识层次低、知识结构不合理
大多数的会计人员无法及时接受先进的会计知