一、背景
1.地勘行业现状
21世纪以来，随着社会经济的不断发展以及科技的不断创新，水利以及水电等工程项目的日益增多，社会和企业对于地质勘探行业的要求不断提高
与此同时，地质勘探作为支持我国经济向前发展的基础性产业，它的进步与发展一直备受瞩目
尤其是在经济全球化的时代背景之下，国外的一些强大的地质勘探类企业进入中国的市场，使我国地质勘探院受到了前所未有的压力
虽然市场的竞争非常激烈，但是近几年以来，我国地质勘探行业的发展一直在不断向前，并且地质勘探行业也为我国国民经济带来了不可估量的价值
日益强大的对手以及不断扩大的市场等其他的外观环境对于地质勘探行业的人力资源也提出了更高的要求
2.目前地质勘探院人力资源现状
就目前的状况而言，我国近几年招聘的绝大多数地质勘探的人力资源都是来自于地质类专业或者是地质类高校的毕业生
但是，由于各种客观存在的原因，地质类学校或者是地质类专业的招生比较困难，这种现象进一步导致了我国的地质行业，特别是基层的地质类单位的人力资源存在着严重的供给不足
并且，对于一些以往招聘的人员，他们的学历水平偏低，大多数可能是高中或者初中毕业生
因为地质勘探行业给人们的一种客观影响不是很好，很多人对于地质勘探行业的理解就是：在一片很偏僻和荒芜的土地上，在恶劣的气候环境之下，利用自己手中的仪器勘探地质情况
正是因为这种错误的理解，使很多受过高等教育的人才都不愿意从事地质勘探行业，在这种特殊的人力资源市场环境之下，地质勘探局不得不采用一些受教育水平比较低的人员来填补一些空缺的职位，也正是因为这样，使我国地质勘探的员工的平均受教育水平相对较低
二、调查
1.调查结果——某地勘单位为例
此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，在200个参与调查的人员中，共发放调查问卷200份，回收150份（其中3份不合格），占该地勘总人员的71.6%，从反馈结果的来看，涉及到了该单位人力资源管理的五个方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料
由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体情况应该是正确的，现将汇总的情况公布如下表所示
表1 某地勘单位人力资源调查结果表
年龄结构 性别 学历 入职途径 工龄结构
35岁及以下 35~45岁 45~55岁 55岁以上 男 女 高中 大专 本科 硕士及以上 熟人介绍 社会招聘 校企合作 其他 1~5年 5~10年 10年以上
73 35 26 13 103 44 3 78 56 10 15 64 60 8 55 37 18
49.7% 23.8% 17.7% 8.8% 70% 30% 2% 53% 38.2% 6.8% 10.2% 43.5% 40.8% 5.5% 37.4% 25.2% 12.2%
2.调查人员结构分析
第一，年龄结构：单位人员年龄结构比较适中，企业总体来说是有活力和激情的
第二，性别：男女性别比例失衡，也是由于地勘单位的特殊性所致
第三，学历：单位在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的98%），基本上满足了技术人员以及管理人员的人才储备，但作为地勘行业对技术方面要求非常高，对新技术，新科技的研发，显然硕士以上的人才储备是不够的
第四，入职途径：单位在招聘途径方面总体是合理的，但熟人介绍和其他方面总共占比达到了15.7%，说明单位在招聘方面还存在着一定的不规范现象
第五，工龄结构：一个单位正常的人员流动率在5%～12%是相对合理的，通过上面的数据显示单位一年以下员工占25.2%，而5年以下的占到了62.6%
这说明单位人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高
三、对策
通过以上分析可以发现以下几个问题：高端人才储备不足、单位招聘方面不规范、人员流动性较大
针对这几个问题，下面提出以下一些见解
1.加强引进高端型人才或者内部自主培养一批具有潜力的高端人才
坚持高端人才资源优先投入的原则，将高端人才资源的投入作为单位建设和发展投入的重点
要充分考虑引进高端人才的科研启动、人才培养、安家落户等诸多困难和限制，解决后顾之忧，确保高端人才发展重点领域、重点项目的投入需求
建立健全员工收入增长机制，进一步