随着我国社会主义市场经济体制的建立与日趋完善，事业单位的财务体系改革力度不断加大
2010年后国家对事业单位的聘任制度、收入分配制度提出了明确的指导方向与严格的执行规范
具体体现在事业单位薪酬分配政策的规定与事业单位聘任制的推行方面
事业单位工资收入分配政策的制定、事业单位用人自主权的提升，使得具有激励、约束效果的工资分配方案显得尤为重要
一、事业单位薪酬体系的构成分析
事业单位的薪酬体系是由薪酬构成项目与薪酬构成比例组成的，具体分析如下
1.薪酬构成项目
当前国家规定的事业单位薪酬构成项目主要由薪级工资、岗位工资、各项津补贴、绩效工资四部分组成
其中的薪级工资主要是根据职务任职年限、工作年限确定的，以资历为特点、根据年度考核结果逐年增长的考核增长机制;岗位工资的标准与级别是由国家统一制定的，主要特点是“以岗定薪”;各项津补贴包含：特殊岗位津贴、保留的生活补贴
执行项目和标准是根据1999年事业单位清理津补贴的要求内容由国家统一制定的，各事业单位不允许自行另设项目与标准;绩效工资是在2006年事业单位的工资改革后新设的工资项目，到2010年后开始全面实施，管理原则标准为：总量控制，自定标准发放，绩效工资又分为基础绩效工资和奖励绩效工资，基础绩效工资由省里统一制定职级标准，奖励绩效工资由各单位根据总量控制自行制定本单位发放办法
2.薪酬构成比例分析
目前薪酬构成的四个项目，岗位工资占到工资比例的25%，根据事业单位岗位聘任情况，兑现待遇，专业技术岗位每一大级别又分为三个小等级
由于薪级工资的增长率是按照年终的考核结果为晋升依据而定的，年度增长幅度低，可以作为晋升机制，但不具备激励效果，因此，事业单位在岗位设置条件与考核方法的制定方案中应建立有效的激励措施
各项津补贴仅针对部分特殊岗位，不具备普遍性
绩效工资项目占工资比例的50%，而且分配方案可在总量范围内根据本单位的要求制定，可以建立最为有效的激励机制
二、事业单位薪酬体系的现状与存在的问题
1.专业技术岗位的工资层级之间、岗位之间标准差距较小
这不能有效激发在专业技术岗位人员主动晋升的强烈意愿，尤其是同一大层次间差距较小，因此很多人不会有特别的晋升意愿，特别是高级职称人员
高级职称不晋升，腾不出岗位，低级职称上不去，造成恶性循，严重阻碍单位专业技术岗位聘任的良性发展
2.缺少合理有效的绩效管理机制不能有效激励职工提高工作业绩
薪酬发放和绩效考核联系不够紧密，高级岗位多拿钱、低级岗位收入低，不能形成有效的激励
事业单位的岗位聘任不以工作业绩纳入考核系统，且通常是以资历与职称资格作为考核、聘岗的指标，导致职称的终身制，工资稳步上升，无激励效果
3.外部激励措施不健全事业单位外部激励措施一直不健全，没能建立起利益共享机制
职工的工资增长与调整是根据经济状况、财政情况由政府部门制定统一分配标准并经逐级审核批准，虽然绩效工资单位自行制定，但限制在总量范围内，这严重脱离市场定位，造成人力资本薪酬收入与市场价格不相符，导致缺乏激励，单位也缺乏一定竞争能力
三、完善事业单位薪酬体系的分配模式
1.完善以岗定薪的薪酬制度
设置岗位职责时，要做好岗位分析及预期期望，明确岗位职责、任务，在基本工资和基础绩效工资中要体现岗位薪酬、职工履职情况，以岗定薪;在奖励绩效工资中体现岗位职责、任务完成情况;通过建立公平、合理和有效的薪酬激励体系，使薪酬管理做到有据发放，同时提高职工工作的积极性，激发职工的工作热情
2.完善分配制度实行岗位工资制，同时通过绩效工资调节
另外对于特殊性岗位，建立针对不同人群的特殊分配机制，如年薪制、完成一定工作任务奖励制度等;收入与工作业绩挂钩，严格审核，激励职工不断进取
量化绩效考核体系，建立科学有效的薪酬增长机制及长效激励机制
3.完善绩效考核制度
建立科学有效的、以业绩和能力为导向的绩效考核机制，确保绩效管理的长效性、考核客观性和准确性，重点考核工作态度、工作能力和工作业绩，量化绩效考核指标，将考核结果与职工薪酬紧密结合，以实现对职工的激励和约束
参考文献
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