随着工业化在美国全国范围内的展开，1880年至1910年是美国工业经济快速发展的时期
大型企业在发展的过程中雇佣了大量技术水平较低、没有现代机械操作经验的移民工人
因此，人们迫切需要一种有效的管理方法进行工厂管理和提高生产能力
在当时，科学管理作为一种有效的管理方法被企业所采用
在科学管理理论的影响下，人们尝试研究工作场所中的照明和生产率之间的关系，研究者于1924年至1932年在霍桑工厂进行了一些实验
在早期试验中，研究人员得到了不寻常的结果也就是工厂车间的照明与工人的产量之间没有关系，后续实验发现了人们在工作场所的社会心理学以及组织中的非正式群体[1]
一直以来，学术界对霍桑实验有着许多不同的意见和观点
许多人认为，霍桑实验证明了人是一种具有社会性的动物，在社会或正式组织中存在着非正式群体
霍桑实验指引了人际关系行为学派的发展并创建了一个新的学科——组织行为学
然而，许多人批评霍桑实验的设计有缺陷，实验的结果是不准确的
本文将分析讨论霍桑实验在设计上的优点和缺点，以及该实验对人际关系学派发展的贡献
一、霍桑实验过程
在20世纪20年代，西方电器公司的霍桑工厂内进行了一系列实验，试图了解生产车间照明度和工人生产率之间的关系
在最初的实验后，梅奥和他的研究团队加入研究，继续进行霍桑实验[1]
霍桑实验包括四个阶段，分别为照明实验，继电器装配检验室实验（RATR），访谈项目和继电器绕线观察室实验（BWOR）
在照明实验中，研究人员通过改变照明强度来研究不同照明度下工人的生产率
他们将参加实验的工人分为实验组和对照组
在实验组中，光照强度是变化的，而对照组的光照强度在全过程中保持不变
在进行了大量实验后，两组的生产率均要高于工厂车间正常的生产率
其中，实验组的产量在光照度比正常水平低的情况下也有提高，甚至于光照强度水平相当于月光[3]
针对这些令人惊讶的调查结果，研究人员设计了第二阶段实验
在RATR实验中，研究者从生产车间中挑选了6名女工，通过改变她们工作生产条件，如工作时间、休息时间以及设备等来记录相应的生产率
实验过程中研究者态度友善，并告诉她们发生了什么事，及耐心地听她们抱怨
经过长时间的观察，研究者发现工作条件的改变并没有对这些工人的生产率产生负面影响，生产率甚至提高了[1]
为了了解更多关于工人对权力、管理和工作条件的看法，梅奥和他的团队从1928年到1930年进行大规模的访谈项目，涉及超过20000次的面谈
通过了解工人自身对于工作态度、管理风格、权威以及社会背景的看法，研究者发现工人中有着非正式关系，包括规范准则和等级制度
这些发现促使研究者设计了进一步的研究——BWOR实验[1]
在BWOR实验中，共14名男工被隔离在一个房间里其中12个人被分为三个正式组，另外2个人作为检验员[1]随着时间的推移，两个非正式小团体形成
这些非正式团体的形成没有受到正式组的限制，同时一些人因为某些原因被排除在这些团体之外
这些团体有着许多规范准则来管理它的成员、控制成员的生产率，这些规范准则使小团体的成员保持其日产量在同一水平，即使研究者推行了奖励政策（即薪酬与产量挂钩）也没促使工人提高产量[4]
二、霍桑研究的实验设计的优点
一般认为，定量研究能够向管理层提供详细的数据和信息，这有助于他们做出决策、改进组织和预测某些政策的后果；定性研究方法则适用于分析管理中出现的现象或问题[5]
根据这些原则，霍桑实验结合定量和定性两种研究方法，如实验室实验、面谈以及观察
虽然许多人指出，忽略实验室实验对参与者心理变化的影响将影响实验结果的有效性，但是有很多理由证明实验室实验是霍桑实验的首选
首先，在一个真实的组织中进行单一因素影响的研究是非常困难的，因为存在许多行为和相互作用的因素，研究者很难精确地控制这些因素以建立预期的研究环境[6]
第二，通过改变一个变量并保持其他变量不变，实验室实验可以了解某单一因素的影响，帮助人们研究复杂的社会现象[3]
因此霍桑实验可深入研究各种工作条件对生产率的影响
此外，实验室实验可以被反复进行由此帮助研究者收集更多可信的数据以及测试假设的有效性
因此，在RATR一系列的实验中，研究者设计三个实验阶段包括了不同的参与者以收集更多的数据[7]
除了实验室实验，通过大型的访谈项目和BWOR实验的观察，研究者从受访者的回答和实验参与者的行为中得到了大量关于人际关系和社