建筑施工企业属于典型的劳动密集型行业，市场进入的资本壁垒和技术壁垒极低，企业之间的竞争非常激烈
谁能拥有一支高素质的员工队伍，合理控制工程成本，创造优质的工程产品，树立良好的企业品牌形象，凸显行业中的水平和地位，谁就能在竞争中立于不败之地，实现企业可持续发展
因此，建筑施工企业之间的竞争，归根结底是人力资源的竞争，人力资源之于企业，犹如血液之于生命，是企业众多资源中最重要的资源之一
现就建筑施工企业人力资源管理存在的问题及解决对策探讨如下： 一.存在的问题 （一）传统的公司.项目部和作业班组的管理模式，组织运作成本高，劳动力供求矛盾 1.直线职能式的组织结构，造成职能层级多，组织运作成本高
建筑施工企业以中标的单项工程为基础，组建一个以项目经理为首的项目部，项目部由一个项目管理班子和多个作业班组组成
项目管理班子不仅要对工程项目的安全.质量.工期.成本等实行全过程的控制，还要对作业班组进行管理，管理跨度大，组织机构臃肿，产生非常高的组织动作成本
2.施工任务不均衡，劳动力供求矛盾
目前我国建筑施工企业承接工程任务的主要途径是通过投标方式取得，施工任务具有不均衡性，然而公司拥有的作业班组人员具有相对的稳定性
这种施工任务的弹性和作业班组人员的硬性，在施工任务偏少的阶段，劳动力就会出现过多现象，工作衔接间隔时间长，造成人工浪费，企业效益低；反之，在施工任务较多的阶段，劳动力就会出现过少现象，无兵可派，延误工程进度，影响企业的信誉，直接威胁着企业的生存和发展
（二）管理层人员结构不合理，出现不足与过剩并存现象 多数建筑施工企业对管理层人员结构缺乏有效的统筹考虑，人员结构同企业战略发展不协调匹配，存在专业技术人员不足与经济管理人员过剩这一状况
特别是文化素质和知识水平较高的专业技术人员奇缺，不能满足工程质量对人员素质的需求，出现工程质量问题，不仅牵制了企业的做大做强，而且影响到企业的声誉；经济管理人员过剩，人浮于事.机构臃肿.职能重叠，不仅造成人力资源的浪费，而且加大人力资源管理成本
（三）员工培训仅满足于持证上岗需求，没有贯穿于员工在企业供职的整个过程 随着知识经济的到来，当今世界日趋科技化.信息化.数字化，知识更新速度不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出
我国多数建筑施工企业盲目地强调向管理要效益，对员工培训仅限于岗位培训，满足于持证上岗需求，满足于企业资质等级和质量管理体系达标验收的需要，没有给员工提供多样的培训机会，更不用说将培训贯穿于每个员工在企业供职的整个过程，导致员工自身素质不适应企业的发展需求，员工潜力得不到发掘，不具备人力资源的竞争力，影响了企业对环境有效适应能力，失去可持续发展的条件
（四）绩效考核的目的不明确，考核误入歧途 1.绩效考核的目的定位偏差
大多数建筑施工企业将绩效考核的目的定位于为员工薪酬.培训和晋升提供依据
作为绩效考核主体的上级主管热衷于收集员工绩效好坏的信息，对于员工为什么绩效高和绩效低，则没有深入探究，更谈不上针对问题所在帮助员工改进
2.业绩指标与企业战略目标不相一致
大多数建筑施工企业绩效考核的业绩指标没有围绕企业战略目标逐层分解到各部门.各职位，导致员工的努力方向与企业战略目标的实现产生分歧
3.缺少绩效沟通与反馈
绩效考核指标的制定没有与员工沟通，员工没有参与，心里有抵触情绪，甚至根本不认同单独由指标制定者提出来的考核指标；绩效考核过程只是简单地给员工评分，既不找员工谈话，了解员工所取得的业绩以及所遇到的障碍，也不帮助员工改进工作方式和方法，提升绩效；考核结束后没有进行反馈，员工无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进，如何改进
（五）对员工的本质和需求认识有失偏颇，激励机制不能发挥应有作用 1.追求自身利益最大化，是员工最本质的，也是动力和压力产生的原始点
由于缺乏同行业的薪酬调查，以及与员工的业绩联系不足，制定出的薪酬分配制度不具有市场竞争力，存在部分岗位薪酬远远低于员工贡献的现象，员工的积极性受到严重挫伤
2.在基本生活需要得到满足后，员工更注重的是自我实现的需求
员工期望完成与自己智能相称的工作，从而使自己内在的潜能得以发挥
特别是一些有创造性和进取精神的工程技术骨干人员，期望企业为他们提供施展才华的舞台，实现自身的社