一、前言
“管理”这个词汇可以分两部分理解：“管”字所代表的是一种约束
“理”字所代表的则是一种变化两者是辩证统一的关系
“管”主要是理论，而“理”则主要是如何灵活运用理论，是一种智慧的体现
人力资源管理本质上运用了管理学、心理学上的一些方法
从而对企业人员进行合理地安排，使员工发挥出最大作用，从而实现有效地协调管理
但人不是理性的机器，会犯各种各样的错误，因此需要用各种各样的方法进行协调
人力资源管理中的统计主要是通过一系列完整的量化指标反映企业人力资源结构、利用率、质量等
二、统计学原理在人力资源统计中的运用分析
据有关资料显示，人力资源高层主管的离职周期平均为2年
而另一则资料显示，企业核心人才的离职会给企业本身造成的损失相当其年薪的1.5倍
那如何实现对人力资源高层主管在平均离职周期规律下降低因其离职造成的企业损失，是企业主应该考虑的问题
对于这个问题，我们可以在统计学找到解决办法
那就是在人力资源高层主管工作期间那里做好历史数据的分析、整理、备份工作
比如我们在下面将会提到的企业员工年龄分布-月份曲线、员工月离职率分布曲线、各层次员工流动周期分布曲线、人力资源管理成本-月份分析曲线，人力资源产能-月份分布曲线、员工需求调查问卷历史纪录及分布情况等
有了这些历史纪录，下一届的人力资源主管人员不但可以根据这些历史纪录分析公司的人力资源管理情况，还可以减少人力资源主管在适应新环境、了解新环境所造成的人力资本浪费；从另一方面而言，也避免了人力资源主管主观印象对其工作造成的判断误差
另外这些资料的保存将会是企业资源的一种积淀下面我们分别分析上面所列分析指标对人力资源管理工作中的应用
第一，统计原理对HRM中招聘工作的影响
我们知道在人力资源管理中，人力资源管理战略是建立在公司战略的基础上的，而企业战略目标是要靠人来成的，但是什么样的年龄结构最有利于公司战略的实现，当然是数据说了算
这牵涉到人力资源主管对企业人员构成的整体把握的过程
在如何准确把握企业或团队的人力资源现状这个问题上，统计数据的采用往往比感性的估计准确；而且一旦公司的年龄构成不适应公司的长远发展，这时企业为了稳定士气，一般不会采用大规模裁员或者是大规模人事变动的策略，这时企业定期的年龄分布计算和曲线的绘制就会起到对员工招聘时重要的指导作用
另一方面，在劳动密集型企业，基层员工的流动率会特别高
在我国民营企业里面员工的流失率为20%左右，而且这一指标会随着一些节日比如春节的临近有较大幅度的变动
在如何把握住这些随时间而变动的月员工流动率的大小这个问题上，统计原理中员工月离职率分布曲线、各层次员工月流动周期分布曲线将会起到预见性参考作用
第二，统计原理在HRM中人力资源管理预算中有很多应用之处
一般而言，在管理比较规范的企业里，都会有人力资源管理经费预算
我们的人力资源管理过程中，有一点难以做到的就是人力资源管理预算是否准确反映企业或团队需求
具体表现就是用多了，造成资源浪费；用少了，不利于开展工作缺少一个准确的参考指标
这时统计原理就派上用场了：我们可以利用企业人力资源管理成本率指标算出人均企业人力资源管理成本，进而根据企业人数变动对来年人力资源管理经费做以预测
这样我们的参考指标就存在了
如果企业对这个指标要求比较严格，我们还可以采用回归方程的算法来分析各个因素对企业人力资源成本率的影响系数，进而更精确地预测企业所需人力资源管理经费
第三，统计原理对HRM中薪酬激励机制调整的影响
目前，很多企业都有招聘前的员工需求调查；培训计划制作前有培训需求问卷调查，更多的是对员工满意度调查之类的调查问卷，但很少出现的是员工职业需求调查，这是一种更广泛的员工需求调查
这种调查有什么用呢？我在一些员工离职原因分析资料上找到了答案
原来一个员工在企业中工作，因为员工个体差异不同，员工的兴趣爱好也各不相同，它们对于风险与基本生活生活保障的态度也不尽相同，更不用说对待除显性薪资之外的隐性薪资的态度了
这个细节如果我们人力资源管理人员没有弄清，那么离开这个话题之外的强调员工的忠实度、企业吸引力举措都将是事倍功半的
所以我们要做到准确把握员工所需，随求，我们才会更有针对性地做好员工的激励方案，才能把自己的工作做出成效
这里我们做到这一点的法宝就是统计学原理，我们把员工的需求分类整理，做成问卷做以