劳动关系紧张与劳资双方的利益对立是分不开的
长期以来，我们把企业的发展和经济增长片面地理解为生产资料投入的结果，忽视劳动力的重要作用，投资收益的分配过分地向生产资料所有者倾斜，而劳动力除了工资收入外，得不到应有的补偿，从而劳动者的生产积极性不能得到应有的发挥
人力资本产权理论确立了人力资本与物质资本平等的地位，从而对企业传统劳动关系的改变产生了诸多深远的影响：
人力资本产权理论认为：企业并非只是股东的企业，企业的本质是人力资本与物力资本所组成的一个特别合约
在这个合约里，二者应具有契约上的平等地位管理者和职工都是人力资本产权的主体
劳动者向企业投入劳动力，不仅是一种劳动行为，而且是一种投资行为，劳动者不仅应该获得劳动收入，而且应该象其他公司财产投资人一样，应该获得产权收益
企业人力资本可以分为经营管理型人力资本、研发和技术型人力资本和生产及一般服务型人力资本
由于三种人力资本在企业中的角色和贡献存在差别，由此造成其在企业中产权安排和产权实现的不同，分享的剩余也不同
经营管理型人力资本产权的实现，集中体现在经营管理者获取一定的利润报酬（剩余索取权）和对企业的直接控制权（剩余控制权）
在现代经济中，员工的流动性增大，劳动关系趋向于短期化、灵活化
虽然劳动力的流动蕴含着极高的经济价值，但它仍然存在着很大的弊端
长期稳定的劳动关系虽然在一定程度上限制了工作流动性，但它具有诸多方面的好处
首先，从企业的角度讲，企业只有保证其培育的人力资本能够在足够长的时间内为本企业服务的前提下，才可能愿意预先为人力资本的培育支付成本，所以，稳定的劳动关系有利于特殊人力资本的积累，可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为；其次，特殊性人力资本往往是跟特定的企业和技术相匹配的，稳定的劳动关系有利于员工和企业匹配信息的发现，从而减少无效的匹配，提高劳动生产率；最后，稳定的劳动关系对员工忠诚度、企业文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企业的凝聚力和竞争力
正是出于这些考虑，企业会采取各种措施与员工维系长期稳定的劳动关系，如果措施得当，员工当然也愿意留在能够充分发挥自己特长的地方，会主动、自觉地维系与企业的长期、稳定关系
在实践中，很多工资激励方法和员工持股计划有利于稳定员工队伍
企业领导以劳动工资为切入点来强化企业管理，以人为本做好人力资源工作
首先是指导思想比较明确，认识到位，把劳动工资作为企业管理的重点，经常结合企业的调整改革来讨论研究
特别是在企业改制的力度不断增大的情况下，仍十分重视劳动工资工作，公司劳动部门不但没有精简，还抽调精兵强将成立改制办公室，负责具体工作
与此同时，及时按规定与被兼并企业及新成立公司的职工签订了总站统一的《劳动合同》，规范了总站的用工制度
另外加强对劳动合同台账的管理，对职工的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、工资级别、技术职称、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也作了详细的记录，以便使职工情况处于动态管理状态，有力营造了人力资源与劳动工资的和谐关系，让人一目了然
平时亦不忘做好劳动基础工作，如规范招工退工和职工合同的建立；材料及时送退；职工的调资升级；每月工资的准确发放；劳动统计报表；职称的管理；抓好劳动纪律；对违纪职工提出违纪处理意见；严格执行最低工资标准；加强对长病假的管理等等；基础工作较细致、扎实，所以企业极少发生劳动争议的情况，进一步促进劳动关系的和谐稳定发展
在不断探索工资分配的新机制，按照多劳多得，按劳分配的原则的基础上，客运部门实行与营收挂钩的奖金分配方案，平时站上每月只发基本工资，部门每月进行营业额考核，分别按营收指标完成情况进行提成，拉开了分配差距，体现公开，公正，公平的竞争原则，使职工增强了责任感和危机感，也调动了他们的工作积极性
同时，还制定和实行了其他形式的分配方案，试图探索分配形式的多样化
以生产部门为单位的全计件工资制等分配制度和分配形式，较好地调动了职工的劳动积极性，从而保证了各项经济指标的顺利完成
充分发挥工资在人力资源的杠杆作用，从物质利益上调动职工的劳动积极性，搞活企