高等职业院校“双师型”队伍的建设对高职院校教学水平、教学效率及教学质量的提高有十分积极的促进作用，甚至可以说有决定作用
但是，在看到“双师型”教师的好处时，我们也不能忽略教师队伍建设中存在的困难
一、酒店服务专业“双师型”教师的界定
目前，教育学界对“双师型”教师并没有明确的界定与科学解释，一般普遍任务“双师型”教师与“双职称”教师、“双证书”教师、“双资格”教师相似，而“双师型”只是习惯性的称谓
教育部高教司层发文《高职高专院校人才培养工作水平评估》，对“双师型”教师应具备的条件进行了明确规定：
第一，具有酒店服务或旅游管理类中级(或以上)职业资格证书;第二，具有酒店服务中级(或以上)技术职称及职业资格(含持有行业特许的资格证书及具有专业资格或专业技能考评员资格者)，并在近五年主持或主要参与(排名在前三名)过校内酒店服务专业实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平;第三，近5年中有两年以上(可累计)在星级酒店服务业一线实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能(酒店服务类、旅游管理类)培训获得合格证书，能全面指导学生酒店服务与管理实践实训活动;第四，近5年主持(或主要参与)1项酒店服务应用性技术研究，成果已被酒店企业使用，效益良好
只有具备中级及以上讲师职称的教师且符合以上条件之一的教师才可算的上是“双师型”教师
二、酒店服务专业“双师型”教师存在的问题
(一)错误理解“双师型”教师标准
部分高职院校认为“双师型”教师就是具备两个资格证书的教师，片面要求酒店服务专业教师必须具备相应的学历证书和职业资格证书，否则便不认定教师的“双师型”资格
这种错误理解导致教学发展与实际脱节，与双师素质精神背离，部分真正具有“双师型”资格的教师流失
(二)“双师型”教师有名无实
部分高职院校在实际教学工作中并没有向“双师型”倾斜过多的教育资源，在晋职称、评优等活动中，院校也不会给予这类教师适当的优惠政策
再加上“双师型”教师需要到酒店内工作，致使其收入和正常生活受到很大影响，这两个因素的影响下，教师自然缺乏积极性
另外，学校会因教师人手不足而不想让教师进入酒店，而酒店也不想让教师在店内进行教学实践、培训等，从而使得“双师型”参加工作的机会较少，酒店实践形同虚设，“双师型”有名无实
(三)经费投入不足
有关“双师型”教师培养经费无着落或紧张的情况时常出现，原因在于，部分教育行政部门或相关财政部门并没有针对这一问题设立专项经费;而且还有部分学校虽承诺有教师资格证培训及等级证书评价等活动的经费，但实际操作中却没有得到落实
(四)制定的标准不准确
“双师型”教师培训工作中，国家、省市等不同级别的教育部门或不同地区的教育部门在示范校认定、专业评估及实训基地建设等方面并没有统一的说法，标准不同，内涵不一致
这样就导致“双师型”教师的培训评价五花八门，各职高院校之间评定的“双师型”的质量良莠不齐，数量不合理
三、酒店服务专业“双师型”教师培养途径
(一)校内实训基地培训
职业院校教师，通过校内实训场所和实践基地，自我学习、自我培训、自我提升，成长为酒店服务专业“双师型”教师，这一条途径是学院比较喜闻乐见的，因为培养出的“双师型”教师忠诚度高，但培养效果有待提高
(二)理论教师转型而自学
理论型教师或其他专业富裕教师由于岗位需求，按照相关要求通过短期学习和培训或自学，转型为酒店服务专业的“双师型”教师
(三)组织教师参加酒店行业培训和职业资格考试
组织教师主动参加酒店或行业组织的相关职业技能和职业资格培训、考核及认证，从而获取行业和岗位一线服务、管理经历、经验
(四)聘请校外酒店人员兼职等
此种方法为大多数院校喜闻乐见
直接聘请酒店业界的“能工巧匠”，作为专业人才培养的校外兼职教师
这些培养途径和形式，各有千秋，利弊不一而论
四、酒店服务专业“双师型”教师奖励考核制度建设
与普通教师相比“双师型”教师培训标准对教师的理论知识水平和实践能力都提出了更高的要求，并且这类教师都需要承担更加繁重的工作
在高要求、重任务的前提下，如果不能对“双师型”教师进行激励，那么教师的工作积极性必然受到很大打击
对此，相关教育部门或高职院校要在现有激励制度的基础上