1 离职意向对组织公民行为和偏差行为的影响：心理契约取向 基于两种工作人士样本，该研究检验了离职意向对工作场所组织公民行为和偏差行为的影响
以期望理论为解释框架，该研究认为离职意向导致高水平的交易契约取向和低水平的关系契约取向，进而会降低组织公民行为、增加偏差行为
该研究首先进行了一个预研究，主要探讨离职意向与心理契约的因果关系 ( 谁因谁果 )
正式研究一以一家大型医药连锁店的员工为样本，检验了离职意向通过心理契约取向影响组织公民行为、偏差行为的中介模型
正式研究二对该中介模型进行了拓展，假设当组织被认为敢于对离职事件负责时，中介效应更显著，且来自中国的一家国有电信企业公司的数据证实了该模型
最后，讨论了研究发现对离职意向、自愿性行为研究和实践的贡献
论文： Mai,K. M., Ellis, A. P., Christian, J. S., & Porter, C. O. (2016). Examiningthe effects of turnover intentions on organizational citizenship behaviors anddeviance behaviors: a psychological contract approach. Journal of Applie d Psychology, 101 (8), 1067-1081. 2 为了胜利而降低道德标准：组织认同与非伦理亲组织行为的关系 根据社会认同理论和社会认知理论，该研究假设组织认同通过道德推脱的中介机制对非伦理亲组织行为起作用
该研究进一步假设当组织内部的竞争性关系强时这种关系更显著
在中国和美国进行的三个研究通过问卷和情境法得到的结果一致支持了本模型
研究1显示高组织认同的个体通过道德推脱而从事更多的非伦理亲组织行为
研究2一方面对研究1结果进行检验，另一方面发现当雇员感受到高水平的行业竞争压力时，此中介模型更显著
研究3通过情境法对整个模型进行重复，并为因果关系提供了进一步支持
最后讨论了理论和实际意义
论文： Chen,M., Chen, C. C., & Sheldon, O. J. (2016). Relaxing moral reasoning to win:how organizational identification relates to unethi cal pro-organizationalbehavior. Journal of Applied Psycholo gy, 101 (8),1082-1096. 3 当下帮助行为对未来帮助意愿的影响：帮助的日常代价与收益 雇员在日常工作中常被要求从事帮助行为，然后对于帮助请求对帮助实施者产生何种影响知之甚少
尽管目前理论认为从事帮助行为可能会对帮助实施者造成损失，然而大部分研究主要聚焦在帮助行为带来的益处
现有理论认为帮助行为难定性，既会带来益处也会带来损失
通过对持续三周的工作日记分析， 该研究检验了回应帮助请求、亲社会影响与自我调节资源的关系
结 果发现，回应帮助请求会损耗自我调节资源，而感知帮助行为的亲社会影响会补充自我调节资源
上述关系受到雇员亲社会动机的调节，亲社会动机高的雇员的损耗程度更高，补充的自我调节资源更少
论文： Lanaj,K., Johnson, R. E., & Wang, M. (2016). When lending a hand depletes thewill: the daily costs and benefits of helping. Journal of Applied Psychology, 101 (8), 1097-1110. 4 建筑指责：场地质量如何影响消费者对污名化领导的偏见 被污名的个体与大众心目中的内隐领导理论相违背，所以与同等状况的非污名个体相比，被污名的个体常被认为更不适合担当领导者(Eagly& Karau, 2002)
据此，消费者可能不仅对污名化的领导产生怀疑，对其所代表的企业同样会产生怀疑
然而，当评判其决策的可替代性因素较多时，社会分类的认知（污名一种可能形式）通过诡辩更可能将其污名化（怀疑、不信任）
通过两个互补的研究（问卷和实验），发现当公司场地的物理状态掩饰了其真实状况（与现实不符，高于真实状况），消费者对污名化的领导反应消极
设施质量较低时,消费者似乎用一个领袖的污名来推断产品质量也较低,同时更少赞助其所在的公司
论文： Avery,D. R., Mckay, P. F., & Volpone, S. D. (2016). Blaming the building: howvenue quality influences consumer bias against stigmatized leaders. Journal of Applied Psycholog y, 101(8), 1111-1121. 5 性别与竞争偏好：竞争力大小的作用
该研究通过 8 个系列实验，探究了竞争力的大小是否在性别差异和竞争偏好的关系中起调节作用
根据性别角色理论和刻板印象理论，相较于男性，女性更偏好于参加竞争较小的比赛
研究 1a 和 1b 分别通过不同规模企业的员工以及大学申请偏好数据证实了这一效应
研究 2a 和 2b 在不同领域中的实际行为决策中也重复验证了这一效应
实验证据表明，性别规范和刻板印象也基于这一效应
研究 3 实验证据表明，男性和女性的偏好差异是在于选择在不同大小的组织中竞争而不是非竞争的组织
三个附加实验（实验 4 ， 5a 和 5b ）结果表明，对于较小舒适度和较大竞争的感知是构成女性偏好的基础
这些研究结果表明，女性偏好的规模较小的竞争可能是在性别规范的依赖下形成的
该研究讨论了当前研究对组织中性别不平等现象的影响
论文：Kathrin,J. H., Stephen, M. G., & Avishalom,T. (2016). Gender and competitive preferences: The role of competition size. J ournal of Applied Psychology , 101 (8), 1122-1133. 6 信任与团队绩效：主效应、调节变量和协变量的元分析 该研究的研究数据来源于搜集的 112 个独立研究（ N= 7763 ），该元分析探讨的基本问题是团队信任与团队绩效是否存在正相关关系，及其边界条件
该研究通过从整体角度分析信任 – 绩效关系，控制其他相关的预测变量和协变量来评估这些关系的稳健性，并检验这一关系的强度变化是如何受到调节变量的影响
该研究结果证实，团队内信任与团队绩效显著正相关，高于平均数一个标准差（ ρ= .30 ）
协变量分析结果表明，在控制了团队信任领导和过去的团队绩效以及跨维度的信任（即认知和情感）后，这一关系可以保持
调节变量的分析表明，信任 – 绩效的关系取决于任务互依、权威差异化和团队技能差异化
最后，该研究针对一些文献中出现的有关信任和团队绩效概念化和测量的新问题（即团队信任的概念，绩效的功能性，绩效客观性）进行了初步分析
总而言之，该研究结果有助于 （ a ）整合团队信任各领域的研究；（ b ）解决有关信任 – 绩效关系研究结果的争议； （ c ）消除关于信任在团队绩效中的主效应的学术质疑；（ d ）明确信任对团队绩效重要性的边界条件
论文：Bart, A.D., Kurt, T. D., Nicole,G.(2016). Trust and team performance: A meta-analysis of main effects, moderators, and covariates. J ournal of Applied Psychology , 101 (8), 1134-1150. 7 撤销声明:人口信息断裂带的元分析 Sherry, Thatcher and Patel 发表于 Journalof Applied Psychology 2011 年第 96 卷第 6 期的文章《人口信息断裂带：一项元分析》被撤销
这一决定是编辑和另外两位专家复审后做出的，该研究在表 1 ， 2 ， 3 中有明显的影响文章整体结论的错误
作者 Patel 指导的分析并承认了这些错误这一文章的撤回不会影响在解决了撤回问题后的新文章的重新提交
以下原文摘要：该研究采用元分析结构方程与最终的数据集组成的 311 个数据点建模（即 K [ 预测 – 准则关系 ] ），总样本为 4366 个团队共 24388 人，从 39 个研究中得到 36 篇文章
该研究发现，相较于功能性背景 , 教育背景 , 年龄和任期的多样性，性别和种族多样性更能增加人口的断层的强度
人口断层的强度增加了任务和关系的冲突，降低了团队凝聚力
此外，虽然人口断层的强度同时降低了团队满意度和团队绩效，但团队绩效相较于团队满意度下降的更多
这些关系的强度增加是出现在实验室中进行的研究而不是在田野研究中
论文：No authorship. (2016).Demographic faultlines: Ameta-analysis of the literature”: Retraction of Thatcher and Patel (2011) J ournal of Applied Psych ology ,101 (8), 1150. 8 信任在虚拟团队中更重要？信任和团队效能的元分析研究：团队互动虚拟性和现实性的调节作用 人们通常将团队信任作为团队效能的要求和挑战来讨论，尤其是在虚拟团队中
然而，以往有关信任和团队效能关系的研究结果却出现了分歧
该综述基于元分析的方法，总结了现有关于团队信任和团队效能的研究
总体上，作者假设团队信任会促进团队的协调与合作，因此与团队效能正相关
此外，该研究认为团队互动的虚拟性和真实性会影响团队合作时感知到的风险，从而调节上述关系
团队互动的虚拟性会增强团队信任与团队效能的关系，而团队互动的真实性则会降低二者关系
来自含有 54 独立样本（代表 1850 个团队的 12615 个个体）的 52 个研究的结果证明了研究假设
除团队信任和团队效能标准间存在积极整体相关（ ρ = .33 ）外，团队信任和团队绩效的关系在虚拟团队中（ ρ = .33 ）高于面对面的团队（ ρ = .22 ），且与团队互动真实性低时（ ρ = .29 ）相比，团队互动真实性高时（ ρ = .20 ）二者关系减弱
因此，在信任构建活动中，记录团队互动似乎是一个可靠的补充，尤其是在虚拟团队中
论文： Breuer, C., Hüffmeier, J., & Hertel, G. (2016).Does trust matter more in virtual teams? a meta-analysis of trust and teameffectiveness considering virtuality and documentation as moderators. Journal of Applied Psycho logy, 101 (8), 1151-1177. 9 互补关系还是竞争关系？服务氛围和伦理氛围对组织层面财务绩效的交互作用 高服务氛围的组织，其道德氛围可能较低，他们通过牺牲规则来取悦客户，最终盈利却更高
对此，该研究提出质疑：是否在以顾客为导向的公司中，道德的保持是以牺牲利益为代价？虽然组织的现实情况是在一定时间内多种氛围共存，研究却在很大程度上忽略了这些类型的问题，同时对多重氛围维度的分析至今仍未受到实证研究的关注
鉴于它们在科学和实践中的重要性，该研究检验了服务氛围（结果导向）和道德氛围（过程导向）对公司层面财务绩效交互影响的互补观点和竞争观点
研究样本来自医疗保健品行业一家大型跨国公司 77 个子公司的 16862 名医疗销售代表，结果支持了互补观点
更确切的说，在以服务为导向的公司中同时强调道德的重要性，盈利非但未减，反而增加
结果表明，与单独检验主效应相比，研究多种氛围的交互效应是一个更为有效的方法
论文： Myer, A. T., Thoroughgood, C. N., & Mohammed,S. (2016). Complementary or competing climates? Examining the interactiveeffect of service and ethical climates on company-level financial performance. Journalof Applied Psychology , 101 (8),1178-1190. 10 太累而无法鼓舞他人或受到鼓舞？睡眠剥夺和魅力型领导 该研究借鉴睡眠理论和情绪调节理论来拓展领导的情绪劳动模型
该研究将领导和下属的睡眠作为魅力型领导的重要前因并对其进行了检验
研究 1 通过操纵领导睡眠发现，领导的深层扮演情绪劳动（非表层扮演或真实体验到积极情感）可中介领导睡眠剥夺对魅力型领导（下属评估）的不利影响
研究 2 通过操纵下属睡眠发现，下属体验到的积极情感能够中介下属睡眠剥夺对魅力型领导（下属评估）的不利影响
因此，不论是领导睡眠剥夺还是下属睡眠剥夺都会对魅力型领导产生不利影响，情绪调节和情感体验是上述因果关系的重要心理机制
论文： Barnes, C. M., Guarana, C. L., Nauman, S., & Kong, D.T. (2016). Too tired to inspire or be inspired: sleep deprivation andcharismatic leadership. Journal ofApplied Psychology , 101 (8),1191-1199. 公众号页面回复“JAP201608”可获取原文打包下载 翻译：陈伍洋 郭姝兰 林梦迪 编辑：彭坚 [ 搬运学术成果 搭建公益平台] [ 传播知识精华 造福芊芊师生] 我们是组织行为研究的搬运团队 欢迎加入