Journal of Organizational Behavior 2016年 第2期 公众号页面回复“ JOB201602 ” 可获得全文打包下载 1.上级监督与员工创新 该研究介绍了一种新的领导监督的分类（观察监督和交互监督）并检验了两种监督风格与下属创新的关系
基于社会交换理论，该研究提出两种监督风格会影响员工的工作态度（对上级的信任和不信任）、与上级的关系（领导-下属交换）、工作行为（反馈寻求行为），进一步的会影响员工创新
通过对189名本科生进行试验研究，该研究针对监督风格进行了量表开发并且检验了量表的内容效度
通过收集包含385个员工的样本，研究一考察了两种监督风格的结构效度；研究二显示388对上下级的配对样本显示出支持理论模型的数据结果，具体来说：观察监督和交互监督对信任起着相反的作用机制，观察监督与信任负相关而与不信任正相关，交互监督则能提升信任降低不信任
对领导的信任与不信任进一步影响上下级关系以及反馈寻求行为
最后，上下级关系（领导-下属交换）、反馈寻求行为又与员工创新正相关
这些结果显示，领导的监督方式对员工的创新既有积极的作用亦有消极的作用，取决于领导采用的是何种监督方式
文献：Liao, E. Y., & Chun, H. (2016). Supervisor monitoring and subordinate innovation. Journal of Organizational Behavior, 37 (2), 168-192. 2.劳动力年龄多样性对劳动生产率的影响：企业规模和工作安全感的调节作用 以往的文献显示年龄多样性对于劳动效率既有积极影响也有消极影响：积极影响表现为，年龄不同的员工之间可能存在潜在的知识互补；消极影响表现为，由年龄差异带来的价值观差异可能会降低凝聚力和合作进而影响企业绩效
通过对比利时5892个组织样本的观察（2008~2011年），该研究从两个方面明晰了这种可能存在的抵消效应：第一，该研究基于以往的研究指出年龄多样性的影响作用是依赖于年龄分布的形状：当年龄分布属于非均匀分布（具备一定的多样性）的时候，年龄多样性的效应是积极的；而当年龄分布属于极化分布，年龄多样性的效应是消极的
研究结果支持了这一假设
第二，该研究检验了两个情境变量的调节作用：企业规模和工作安全感
与期望一致，该研究的结果显示年龄多样性的积极效应在较大规模的企业和员工工作安全感较高的时候会被强化
研究假设还提到，企业规模和工作安全感亦会强化年龄多样性在两极化年龄分布样本中表现出的消极效应，但是结果显示企业规模会强化年龄多样化的消极效应，而工作安全感不会
该研究通过寻找边界条件为以往对于年龄多样化存在争论的地方做出了贡献，帮助大家理解了以往研究存在争论的结果
文献：De Meulenaere, K., Boone, C., & Buyl, T. (2016). Unraveling the impact of workforce age diversity on labor productivity: The moderating role of firm size and job security. Journal of Organizational Behavior, 37 (2), 193-212. 3.员工敬业度的过程模型：学习氛围与角色外行为的关系 最近员工敬业度被认作是会使组织获得优势的概念
然而，与其他的概念相比，大家对于员工敬业度与工作绩效之间的关系却知道甚少
学习氛围被定义为有益于员工创新，获得并传递知识的构念，也被认为是员工敬业度的一个前因变量
通过收集来自以色列各行各业625个员工和他们的上级的样本，该研究调查了员工敬业度在学习氛围与员工主动性、知识分享、创造力、适应绩效之间起中介作用
同时研究还检验了相似概念，如工作满意度和工作参与的中介效应
结果显示，员工敬业度的中介效应成立，并且比工作满意度和工作参与的效应更加彻底（完全中介）
文献：Eldor, L., & Harpaz, I. (2016). A process model of employee engagement: The learning climate and its relationship with extra‐role performance behaviors. Journal of Organizational Behavior, 37 (2), 213-235. 4.墨者之黑，何时凸显: 员工促进型焦点在暗黑三角人格与上级绩效评估关系之间的调节作用 该研究通过调查员工促进型调节焦点对暗黑三角人格和工作绩效不同方面关系的调节作用，对目前递增的黑暗人格特质研究做了一定补充
具体来说，该研究调查了黑暗三角人格（马基维利亚主义、自恋、精神变态）对上级评价的绩效的影响，以及员工促进型调节焦点对这三种关系的调节作用
该研究对来自美国一个制造业公司的549名员工进行了调研，并且从他们的上级获取了对每个员工的工作绩效以及助人行为的评价
结果支持了该研究提出的多个假设：自恋以及精神变态的员工会获得领导更差的工作绩效评价；精神变态得分较高的员工在领导看来会表现出更少的助人行为
更进一步的，该研究还发现员工的促进型调节焦点会强化自恋、精神变态与这些结果变量之间的负向关系
然而，这些效应并未在马基维利亚主义的员工身上发现
黑暗三角人格：马基雅维利主义(又称权术主义，Machiavellianism)的标志性行为是愤世嫉俗(cynical)、无视道德、冷酷无情(ruthless)、擅长欺骗、见利忘义(unscrupulous)、争名夺利
冒最小的风险、获取最大的利益是他们追求的目标
自恋(Narcissism)的表现是自我吹捧、以自我为中心(self-centered)、寻求关注、爱慕虚荣(vanity)、争名夺利
精神变态(Psychopathy)被人们反复地贴上反社会(antisocial)、剥削者、诈骗犯(swindler)的标签 (Mealey, 1995) ，一直被认为是反社会行为的预测指标
得分较高者多表现为麻木不仁(callousness)、反复无常(erratic) 、缺乏共情、操纵他人、寻求刺激、不愿意与人建立长期关系
文献：Smith, M. B., Craig Wallace, J., & Jordan, P. (2016). When the dark ones become darker: How promotion focus moderates the effects of the dark triad on supervisor performance ratings. Journal of Organizational Behavior, 37 (2), 236-254. 5.休闲时间的积极工作回想对员工情感幸福感的影响：来自三项日记研究的结果 以往的研究显示，在休闲时间从工作心理脱离是有所裨益的，这样的观点表明员工对工作场所负面信息的回想会危害员工的幸福感
然而，大家并不知道休闲时间积极的工作回想在影响员工幸福感中扮演何种角色
由此，当前研究检验了积极工作回想对情感幸福感的影响效应
除此之外，该研究通过现场试验的方式，检验了一项提高积极工作回想的干预手段对增加幸福感的预测效度
三项日记研究的结果显示，积极的工作回想会提高员工的情绪幸福感，包括增加好心情，减少坏心情
这项结果进一步表明，对员工来说，积极的工作回想会比心理脱离和不进行消极工作回想更加有益
而与研究期望不一致的是，该研究并未发现通过干预来提高积极工作回想有任何的效果
工作回想(work reflection)
积极工作回想：回想工作积极的方面并且回想那些自己工作中喜欢的东西
消极工作回想：回想工作消极的方面并且回想那些自己工作中不喜欢的东西
文献：Meier, L. L., Cho, E., & Dumani, S. (2016). The effect of positive work reflection during leisure time on affective well‐being: Results from three diary studies. Journal of Organizational Behavior, 37 (2), 255-278. 6.职场宗教骚扰：观察者介入的检验 在过去的十年里，发生在美国的宗教骚扰正在急剧增长
然而宗教骚扰的受害者不是总会报告骚扰，所以真正的宗教骚扰比例可能更高
因此，从第三方（观察者）采取行动来打击职场宗教骚扰就变得非常重要
该研究的目的是期望拓展以往观察者干预的模型，通过实证研究检验情境因素以及认同因素对观察者是否干预、何时干预（干预的即时性）、干预的程度（参与程度）的影响效应
在两个子研究中都发现了预测观察者进行宗教骚扰干预的因素包括：骚扰以口头形式发生、骚扰意图不明确、与被骚扰者的关系、观察者认为骚扰现象会复发、观察者对宗教的承诺感、亲社会倾向、与被骚扰者有共同宗教背景并具有较高宗教承诺感
除此之外，当观察者会感知到干预行为的损失较低并且他们对宗教骚扰有较强的情绪反应时，他们会表现出对干预更高的参与程度以及干预的即时性
文献：Ghumman, S., Ryan, A. M., & Park, J. S. (2016). Religious harassment in the workplace: An examination of observer intervention. Journal of Organizational Behavior, 37 (2), 279-306. 翻译：张琨 陈晓 编辑：彭坚