Academy of Management Journal 2016年第3期 1 管理组织污名的后果：一家社会企业的身份管理研究 组织污名是社会成员对组织的一种消极评价
这项研究将组织污名研究视角从组织边界转向组织认同，并探讨了组织污名对组织认同的影响
该研究的案例对象是英国东部的一家名为Keystone的社会企业，该企业在启动了一项支援移民的项目后，诱发了组织身份危机
该项研究聚焦在企业领导者如何通过组织身份管理工作来重构组织成员对组织污名的认知，进而揭示从组织污名到组织认同危机的产生过程
该项研究还发现，组织污名对组织认同产生的内部影响不但能够被管理，而且这种内部影响还具有意料之外的积极效果
文献：Tracey, P., & Phillips, N. (2015). Managing the consequences of organizational stigmatization: identity work in a social enterprise. Academy of Management Journal, 59 (3), 740-765. 2 公司专用性人力资本的微观基础：员工何时会知道他们的技能具有公司专用性？ 公司专用性人力资本是指对特定公司或岗位具有价值的、离开特定岗位便失去其价值的人力资本
以往大量研究基于人力资本理论，认为专用性人力资本是企业维持可持续发展得重要资源
这项研究则是从微观视角，揭示员工何时才能意识到其技能是对特定公司或岗位才具有价值的
基本战略管理相关文献，这项研究首先假定信息效率和公司专用性的无偏感知等传统观点，然后再依据认识心理学的有偏判断的观点，提出了一个替代性假设
通过对韩国和美国两地的调研，数据结果证实了有偏判断的认知心理学假设，而非传统的战略观点假设
具体而言，组织承诺、组织任期负向预测员工感知其技能具有公司专用性
这项研究挑战了传统的战略研究领域的观点假设，甚至挑战了“公司专用性人力资本提升可持续竞争力”的这个观点，这也呼吁研究者关注其他理论在解释公司专用性成本方面的作用，如交易成本理论
文献：Raffiee, J., & Coff, R. W. (2015). Micro-foundations of firm-specific human capital: when do employees perceive their skills to be firm-specific?. Academy of Management Journal. 59 (3),766-790. 3 延迟的变革：行业和管理动荡如何影响结构重组 该项研究旨在探讨企业何时会进行结构重组，尤其是对业务部门的资源再配置
通过对46家企业从1978到1997年的数据进行分析，发现环境因素会影响企业的结构重组进度
决策者在行业增长期会启动结构重组，在行业动荡期、管理动荡期减少在结构重组方面的努力，推迟结构重组，直到他们能够有效地处理信息
文献：Karim, S., Carroll, T. N., & Long, C. P. (2016). Delaying Change: Examining How Industry and Managerial Turbulence Impact Structural Realignment. Academy of Management Journal, 59(3), 791-817. 4 开放系统中介如何挽救失败的制度？一项来自新兴市场国家的企业孵化器的案例研究 在新兴市场国家，很多商业机构无法足够快速而有效地发展，那么中介机构该如何解决这个问题？这项研究根据有关制度研究的文献，提出“开放系统中介”这个概念来处理这个问题
新兴市场的企业孵化器便是开放系统中介的一种形式
具体而言，这项研究检验了企业孵化器在发展市场和特定商业中的作用，并进一步探讨了孵化器的私人、政府、学术和非政府等组织赞助关系如何影响企业孵化器提供的混合型服务
文献：Dutt, N., Hawn, O., Vidal, E., Chatterji, A. K., McGahan, A. M., & Mitchell, W. (2015). How open system intermediaries address institutional failures: The case of business incubators in emerging-market countries. Academy of Management Journal, 59 (3),818-840 5 创新的溢出效应：工作中的创新行为会影响员工陪伴配偶的时间吗？ 以往研究都认为创新行为对组织和员工具有积极功效
然而，一些坊间事例告诉我们：创新行为也具有消极后果，尤其是容易破坏关系
该项研究的问题是：员工的创新行为会否影响家庭夫妻关系
基于工作-家庭冲突理论和资源分配理论，该项研究搜集108对员工—配偶数据来检验上述问题
结果发现，发散导向的创新行为（识别问题、信息搜寻、创意产生）负向预测员工陪伴配偶的时间，但抉择导向的创新行为正向预测员工陪伴配偶的时间
经验开放性在上述关系中起调节作用该项研究指出了创新行为将在关系方面付出代价
文献：Harrison, S., & Wagner, D. T. (2015). Spilling outside the box: The effects of individuals’ creative behaviors at work on time spent with their spouses at home. Academy of Management Journal, 59 (3), 841-859. 6 企业行为理论：组织对绩效下滑的反应会受到董事会的影响 组织行为理论为我们理解组织的决策制定提供了富有见洞的视角
虽然以往观点认为，当组织绩效下滑到低于预期目标的水平时，组织往往会采取变革措施，但却忽略了不同利益群体的决策制定者如何共同地影响组织变革过程
这项研究基于董事会与决策相关理论，认为董事会的利益可能与高管团队存在不一致的情形，此时，若组织绩效下滑，董事迫使高管妥协或重新考虑变革决策
实证研究发现，董事会规模和股东权益的增加会抑制变革的发生，即董事会可能会削弱组织变革的发生
文献：Desai, V. (2015). The behavioral theory of the (governed) firm: Corporate board influences on organizations’ responses to performance shortfalls. Academy of Management Journal, 59 (3),860-879. 7 被中介的意义建构 这些研究对六个家族企业中的九位最信赖顾问进行案例分析，提出被中介的意义建构(Mediating sensemaking)这个概念
被中介的意义建构是指当个体开始怀疑已有的意义建构时，中介者评价社会地位、取向和行动来促进适应性意义建构的形成
这项研究揭示了最信赖顾问通过放慢行动和激发质疑来打断家族企业家原有意义建构的势头
需要注意的是，家族企业家本身并没有减弱或怀疑其原有的意义建构的动力，但最信赖顾问可以凭借社交技能和技巧来调节家族企业家意义建构的速度与实践，进而引导他们做出新的意义建构
文献：Strike, V., & Rerup, C. (2015). Mediated sensemaking. Academy of Management Journal,59 (3),880-905. 8. 从破坏到恢复：离职事件的两阶段动态模型 这项研究基于集体离职和群体适应理论，发展了一个离职事件的动态演变模型，用以刻画个人离职事件如何影响到群体绩效
这个动态模型包括两个阶段：第一个阶段是离职事件给群体绩效带来的破坏性影响，第二个阶段是群体绩效恢复的过程
基于对一家英国银行的524个分支机构的调查，结果发现：在第一阶段，离职事件会给银行分行的绩效带来即时性负面影响，且领导离职与员工离职交互地影响群体绩效
在恢复阶段，有员工离职的机构要比领导离职的机构在绩效方面恢复的更快
这项研究突出了离职者职位在离职事件后果中的调节作用
文献：Hale, D., Ployhart, R., & Shepherd, W. (2015). A two-phase longitudinal model of a turnover event: Disruption, recovery rates, and moderators of collective performance. Academy of Management Journal, 59 (3),906-929.