本内容关键词：天价年薪 高端人才 HR369人力资源网推荐资讯
16日，广东佛山市顺德区政府赴京引进高端人才，美的、格兰仕、万和等130家名企抛出橄榄枝。记者在清华大学招聘现场看到，一家化工企业开出超200万元且上不封顶的年薪，堪称“天价”。而比比皆是的几十万年薪，当日共引来各类高端人才近2500名。
“天价年薪”招聘高端人才的喜与忧
这一消息让我们欣喜地看到，企业对引进高端人才的重视，以及对高端人才的渴求。国以才立，业以才兴。一个国家只有人才辈出、群英荟萃，才能兴旺发达、繁荣昌盛。企业纷纷向高端人才抛出橄榄枝“天价年薪”招聘高端人才，这是具有引才、用才，发挥人才作用的战略眼光，值得欣喜。
但让人忧心的是改革开放以来，中国引进外国的高端人才总量有了较大增长，但位于科技前沿、产业高端的国外高层次人才占比不高，创新创业人才严重不足。据国家劳动保障部的统计数据显示，我们2.4亿职工中具有中级工职称的仅占35%，高级工更少只占3.5%。与发达国家相比还有很大的差距。这不仅制约着单个企业的发展，更对我国制造业整体水平的提升产生不利影响，严重些说，甚至使得民族工业的崛起缺乏坚实根基。
为啥“人才用时方恨少”?当高薪难求熟练技工，“天价年薪”招聘高端人才成为困扰企业生产经营和可持续发展时，当我们羡慕高等教育发达的西方国家也很注意发展职业教育，有完备的职业教育体系直截了当为企业培养具有特长、技术细腻的一线技术工人，熟练技工占了生产一线员工总数70%以上时，而我们还在为生产一线招聘能够独当一面的熟练技工犯难犯愁。还在为千金难求高端人才时，我们是不是需要审视一下我国人才培养以及人才储备机制失衡的弊端?
面对高端人才短缺我们当深刻反思：一是现实用人制度的僵化。以往的用人制度的弊端主要体现为“非动态”的管理模式，加上论资排辈、求全责备等思想观念的束缚，使人才难于流动。在人才选拔、引进、培养、激励、保障等方面要存在条条框框和体制性障碍;二是分配制度的不合理。“造原子弹的不如卖茶叶蛋”的脑体倒挂，分配制度的不合理，不能充分体现多劳多得、优劳优得、不劳不得的分配原则;三是激励机制的缺失。旧体制的突出问题之一就是赏罚不明、优劣不分;四是教育培养的不对路。据统计,2000年我国从业人员中具有本科和研究生学历的高层次人才仅占1.38%,总数不到1000万人。这就表明,我国高等教育规模还远远不能满足我国经济社会发展的需求。
打破高端人才短缺的瓶颈，应加强加强载体建设，充分发挥人才培养的孵化推进器作用。应借鉴国外的薪酬管理办法，通过管理入股、科技入股、成果入股、知识产权入股等方式加大对人才的激励，建立激励机制，鼓励冒尖，探索建政府应在产业和科教资源之间牵线搭桥，以人才牵动项目，激发本土人才的活力;在现代社会里,高等教育被誉为人类社会发展的“动力站”。高校首先必须改变“重知识轻能力”、“重理论轻实践”、“重继承轻创新”的倾向,将能力建设作为人才培养的核心;其次,对不同类别的人才要有不同的能力要求和培养重点,不能用单一的学术标准来要求各类人才,而应该因材施教,分类培养;注重产学研相结合、理论学习和社会实践相结合,培养学生自主学习能力、实践能力和创新能力人才，与时俱进为企业输送高端人才提供动力源。