人力资源成本管理的策略探析 论文

一、人力资源成本管理概念
　　企业为了获取或维持所需优秀人力资源而付出的代价，可以理解为人力资源成本。可以看出，企业获取更大的经济效益，就是控制好人力资源成本，在极大发挥人力资源价值的基础上降低人力资源成本。新兴经济形势下，物价上涨、员工加薪、新《劳动合同法》出台等趋势，无疑使企业面临人力资源成本上升的巨大挑战，且传统地仅注意单方面控制人工成本的模式已不能适应新时代的发展，只会损失更多的人才，被社会优胜劣汰。如何加强人力资源的管理，有效控制人力资源成本，是当下企业面临的重大课题之一。
　　
二、人力资源成本管理现状
　　1.管理观念滞后
　　人力资源成本管理观念滞后，是很多企业人力资源管理的不够好根源所在。没有一个崭新的人力资源成本管理的理念，就谈不上管理好人力资源。目前，很多企业依然在沿用计划体制下的人力资源管理方法，把更多的管理固定在人事管理或事务性人事关系上的管理，缺乏对企业整体人力资源把握和规划，没有人力资源成本核算、计量和控制等；因此，造成人力资源成本管理停滞不前。
　　2.管理计划滞后
　　对企业人力资源整体把控不足，人力资源成本管理规划滞后，也是很多企业出现人力资源成本管理问题的重要因素之一。没有一个系统的、准确的企业人力资源整体把控和规划，就不能真实反映出现阶段企业人力资源管理形式如何，也就不能判断出企业人力资源成本发展曲线如何，这样缺乏方向性和目标性，也就谈不上采取有效的方式方法管理好企业人力资源成本问题了。
　　3.消费方式滞后
　　识才尊贤、知人善任、各取所长等都体现了善用人才的重要性。目前，很多企业不能基于人才特点发挥其有效价值，“高消费”“乱消费”问题依然严重。如人不适岗位、一岗多人、多岗一人等现象，以及任人唯亲、妒贤嫉能、人浮于事等问题，这些依据长官喜恶和关系等方式选用和使用人才都是人力资源“乱消费”问题；同时，很多企业盲目追求高学历、洋学历等方式，往往并不匹配相关岗位要求，也就人力资源“高消费”问题。
　　4.矛盾缓和方式滞后
　　人力资源管理上出现的矛盾不外乎，企业与员工、管理者与员工、员工与员工这三种主要矛盾。这些矛盾不加以调节和缓和也会加大人力资源管理成本。因此，人力资源管理者应该客观正式和处理，加强企业人力管理规范化体制，建立好高层与员工有效沟通平台，实现员工满意度最大化，从而实现人力资源价值最大化，通过这样一些合理有效的方式方法就可以使人力资源管理上的矛盾得到缓和，从而有效降低人力资源管理成本。
　　
三、人力资源成本管理战略思想
　　一是战略性，人才资源成本管理与企业发展战略相适应；二是系统性，要求各方面人才的有效合理配置，构建系统完整人力体系；三是强调合理使用人才使其价值最大化，从而增加企业综合竞争力，获取更多经济效益。根据这三点特性就可以搭建出人力资源成本管理战略思想模型，既是要有效进行人才激励，发挥其才能与价值，提高劳动效率；同时，注意人才的优化配置，减少错误使用人才，以降低人力资源成本。
　　1.激励人力资源产出增加的战略
　　激励人力资源有效产出就是指通过合理的方式选取使用人才，充分调动员工的积极性，发挥其价值的最大化，从而给企业创造更多经济效益，实现组织和企业的战略目标；因此，建立有效的激励手段是保证人力资源产出增加的基础所在，也是企业保持动力和活力的根本。很多人看来，企业中的激励手段往往等于金钱奖励。其实这是不正确的观念，人们对利益的追求永远是无限的，仅通过不断发钱的方式或许使员工习以为常，使激励产生的效果递减缩小，正确的方式应在物质的基础上加强感情的培养，注重员工归属感，认可感，成就感等内在情绪。
　　目前，企业中物质激励和精神激励的方式方法有很多，笔者在此简介绍一种人力资本产权激励法，它是以员工为资本产权充分实现员工价值的一种方式，同时注重了物质和精神两个层面。物质上有四种有效激励方式，

一是“工资+奖金”短期激励方式；二是“年薪制”中期激励方式；三是

“员工资本入股”中长期激励方式；四是“股票期权”长期激励方式。这四种方式满足员工物质上的需求。精神上员工素质技能培养，并根据员工不同的特性因材设岗，充分调动员工积极性的同时，使员工工作有认同感与成就感；同时，积极开展集体活动，增强员工的集体荣誉感，并注重典型事件奖励，优秀业绩奖励等，以增强员工的工作归属感。
　　2.控制人力资源成本减少的战略

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