威高公司中层管理者绩效管理体系优化研究 论文下载

一、绩效管理系统概述　　绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指得是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
　　绩效管理系统是一个以组织战略为基础设计的闭合循环的控制系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、改进，其有效的输出即为绩效结果的应用。一个完善、科学的绩效管理系统能够帮助组织完成诸多任务，并实现组织和员工个体的双赢。
　　二、威高公司中层管理者绩效管理体系现状及问题分析
　　中层管理者一般是就企业组织结构而言的。企业的组织大致可以分成三个管理层，即：决策层、中间层、基层，分别对应的是企业的高层管理者、中层管理者和基层管理者。笔者把“中层管理者”界定为：企业的职能部门负责人和从事管理业务工作的人员。他们既是管理者，又是被管理者;既是战略决策的执行者，又是战略决策的制定者，是企业得以稳定发展的关键。
　　1、

威高公司的中层管理者状况
　　(1)

中层管理者的年龄状况
　　威高公司的中层管理者中，年龄三十岁以下占总人数比例为16%;年龄三十岁到四十岁占总人数比例为34%;年龄四十岁以上占总人数比例为50%。可见，公司中层管理者主要是中年人群，趋向于老龄化。
　　(2)

中层管理者的学历状况
　　威高公司的中层管理者中，研究生及其以上学历者占总人数比例为20%;本科学历者占总人数比例为58%;大学专科学历者占总人数比例为16%;中专学历者占总人数比例为6%。
　　2、

威高公司中层管理者绩效管理现状的调查和分析
　　(1)

调查问卷的设计和样本选取
　　为了进一步了解威高公司现行中层管理者绩效管理体系的现行情况，对公司各个部门的中层管理者就绩效管理各个环节的满意度和认可度进行了问卷调查，问卷内容包括：绩效考评指标、绩效考评过程、绩效考评结果。
　　调查问卷针对中层管理者进行发放，公司各部门经理和副经理发放纸质问卷，总经理和各科室发送电子版，共计发放问卷50份，回收问卷共46份，问卷有效率为92%。
　　(2)

调查问卷的信息收集和分析
　　在对回收的调查问卷信息进行统计后，得出如下结果：
　　a)

对绩效考评指标的认知
　　调查结果显示：23%的人认为考评指标设置非常不合理，42%的人认为考评指标设置与工作不相符，58%的人同意对现有考评指标进行修正，51%的人认为考核指标主要是考评其业绩指标。
　　b)

对绩效考评过程的认知
　　调查结果显示：26%的人认为上级对下级考评不公正，16%的人认为上级与下级在考评过程中不进行任何沟通，13%的人认为考评过程中的工作与考评指标不相符，6%的人认为绩效考评完全无法反映真实的工作绩效。
　　c)

对绩效考评结果应用的认知
　　调查的结果显示：10%的人根本不知道自己的考评结果，45%的人认为考评结果只是用于薪酬的制定，6%的人认为考评结果对其没有任何激励作用，5%的人完全不支持绩效管理的推行。
　　3、

威高公司中层管理者绩效管理体系存在的问题和分析
　　问卷调查显示，威高公司的中层管理者在现行的绩效管理体系下，虽然部门的绩效表现还不错，但是整个公司的绩效表现却很差。根据现代绩效管理系统理论看来，威高公司现行的中层管理者绩效管理体系还存在着大量问题。
　　第一，绩效目标设定不合理。公司在制定中层管理者的绩效目标时，不是根据公司的发展战略目标层层分解落实到中层管理者身上，造成了绩效目标和公司战略目标的严重脱节。
　　第二，绩效考评的周期过长。公司对中层管理者的绩效考评周期为一年，对考核过程中的相关数据保留造成一定麻烦，延误了实施过程中出现问题的发现及改进。
　　第三，绩效考评作用不明显。公司只是将考评结果用于对中层管理者的调整、提拔，和工资、福利待遇的发放;而对中层管理者的培训、职业生涯规划等方面不产生效应，导致了对中层管理者的激励作用不明显。
　　三、基于战略目标的绩效管理体系的优化方案设计
　　1、优化方案设计的基本模型
　　依据绩效管理系统理论，结合威高公司现行中层管理者绩效管理体系中存在的问题，基于对其进行优化的目的和原则，提出了如下设计思路。
　　首先，根据公司的战略目标，确定公司的年度绩效目标，对其进行层层分解，针对不同工作岗位确定各部门的关键绩效指标;并根据关键绩效指标的调整，进行绩效管理体系优化的准备工作。
　　其次，通过绩效辅导、绩效反馈面谈和绩效结果应用，保证绩效考评的有效实施，促进公司

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