浅谈乌拉特前旗水利人才开发 论文下载

加大水利人才开发力度，就是要牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，优先考虑人才资源状况与事业发展的适应程度，做到谋划水利发展的同时考虑人才保证，制定工作计划的同时考虑人才需求，研究政策制度的同时考虑人才导向，部署具体工作的同时考虑人才措施,以水利人才开发推动水利事业发展，以水利事业发展促进水利人才开发，做到水利人才队伍建设与水利事业发展相适应、相协调。以高水平、高素质、精干、廉洁的水利人才队伍作为实现现代水利、可持续发展水利的重要支撑。

　　一、乌拉特前旗水务局人才队伍状况　　水务局现在工作人员152人，其中行政人员13人，占总人数的8.6 

%，专业技术干部73人，占总人数的48%（高级工程师9人，占专业技术干部人数的12.3%

，具有中级职称的39人，占53.4%，初级职称的20人，占27%，管理岗位5人）；技术工人66人，占总人数的43.4%（高级技师4人，占工人总数的6.06%，技师11人，占16.7%，高级工36人，占54.5%，中级工8人，占12%，初级工4人，占6.06%，普工3人，占4.68%）。工作人员中具有大学学历30人，占总人数的19.7%，大专学历46人，占30.3

%，中专学历18人，占11.8%，高中及以下学历55人，占36.2%。从年龄结构上，45岁以上的62人，占总人数的40.8%,45岁以下90人，占59.2%。从总体上看，水务党政人才、管理人才、专业技术人才的配备较合理，水利人才队伍的专业知识、年龄结构得到了有效的改善，高层次专业技术人才不断增加，职工队伍整体素质得到明显提高，对保证水利事业发展起到了积极的作用。

　　二、水利人才使用、交流、培养存在的问题

　　面对水利发展的新要求和新任务，水利人才队伍总量、结构布局和素质都与可持续发展水利的要求还不相适应，突出表现在：①水利系统人才总量不足和高层次人才缺乏；现在水务局高级工程师、高级技师、技术人数为

77人，占全局总人数的

50.7%，而这部分人当中高技能、创新型、复合型人才紧缺，真正具备相应高层次人才能力的只占少数。②整体文化技术素质偏低。大学本科以上人数仅占全局总人数的19.7%

，大专学历也只占到30.3%。③现有人才的知识结构和专业结构不尽合理，复合型、创新型人才偏少。在实际工作中还没有完全转变计划经济体制形成的人才管理意识，人才资源优化配置的良性运行、管理机制尚未完全建立，促使优秀人员脱颖而出的良好环境和体制尚未形成，如何有针对性地引进、激励和培训人才等问题上，还缺乏系统的政策保障和措施方针。④水利行业是艰苦行业，人才资源占有能力弱，难以有效吸引和留住优秀人才。从分配院校毕业生情况来看，分配到水务局的本科生寥寥无几，这些问题很有可能造成新老衔接不上，人才断档，梯次不合理。⑤单位人才流通慢，走出去的人才少，进来的行政人员多，非专业人员多。基层单位人才短缺问题尤为突出；人才队伍整体素质有待进一步提高；人才结构和分布不合理的问题依然存在；人才工作机制还不健全；人才工作经费投入不足等等。

　　三、关于人才培养、交流、使用的对策和建议

　　1、以推行人员聘用制和实行岗位管理为重点，完善人才招聘、引进制度。拓宽人才选拔的范围，对关键性岗位科技人才的选聘实行任前公示制、试用期制。人才引进要根据水利建设重点任务、重大项目方向和新的水利经济增长点需要，重点招聘、引进优秀管理人才和高层次专业技术人才。?

　　2、以搞活内部分配为重点，完善分配激励制度。按照“效率优先，兼顾公平、按劳分配、按贡献奖励”的原则，单位在逐步提高专业技术人员和高层次管理人员收入水平的同时，建立奖优罚劣、优胜劣汰的奖惩制度，工资政策要从“平均为主”向“绩效”转变，按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬，对工资构成中“活”的部分加大自主分配力度。在专业技术职务评聘方面，要建立动态的、适应市场规律和事业发展需要的评聘分开、自主聘任制度、奖励的自主权，努力营造水利行业人才健康成长、才尽其用的良好环境。

　　3、以竞争上岗为突破口，创新竞争机制。完善竞争上岗的环节和程序，使竞争办法、程序制度化、规范化、科学化，通过优胜劣汰，畅通人才进出口，形成人才能上能下，能进能出的竞争机制，实现人才的开发利用，并在动态中提高单位现有人才资源的整体素质。

　　4、以优化人才环境为基础，建立考评监督机制。破除求全责备，论资排辈等旧观念，建立科学、民主的人才测评、考核、监督机制和单位负责人的目标责任制，把育人、选人、用人工作纳入到单位领导的任期目标考

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