我国高校教师聘用制度研究 论文下载

一、引言　　深化教育领域综合改革是党的十八届三中全会提出的新要求。全面落实学校人事管理自主权，依法赋予高校在确定人力资源投入与用人规模、内部组织机构设置、岗位设置管理、人员聘任和考核评价、实施校内收入分配等方面自主权。推进分类管理、分类考核评价，实行精细化岗位分类管理，探索建立符合我国高校特点的新型教师职务制度。完善公开聘用制度，建立高校人员退出机制。适应资源配置方式改革的新形势新趋势，以实施重大人才工程为抓手，完善人才培养开发机制，推动形成具有国际竞争力的高校引才聚才体制。在此形势下，如何有效地开展教师岗位聘用工作，成为高校人力资源管理一项重要的研究课题。
　　二、中外高校教师聘用制度比较
　　教师队伍是一所高校最重要的人力资本，教师的招聘、管理、培训和发展更是高校人事管理的重要事务。笔者针对国外高校教师聘任制度的特点、历史发展等进行重点研究，国外实施高校教师聘任制已有多年，基本上形成了较为固定、完整的教师聘任体系。目前，西方国家高校教师队伍的管理主要分为终身教职制和聘任合同制两种形式，国外高等学校逐渐用聘任合同制替代了终身教职制。研究表明，国外高校教师聘任制度可划分为三种基本类型：一是美国模式，终身制、聘任制、契约制与试用制同时并行，对高级职称者没有任期规定，而对低级职称者有明确的聘任期规定;二是德国模式，大学教师中除了教授，其他都有任期规定;三是日本模式，各大学按照自己判断的选择性对助教、副教授和教授等所有人员进行任期制，并通过立法在全国付诸实施。笔者从现有的研究材料中得出，目前，美、德、日、英、法等国家的高校普遍采取教师招聘制度，教师职务的晋升也靠招聘来实现。从应聘者中择优录用，避免了教师队伍的“近亲繁殖”，促进了教师队伍的良性发展。目前，我国《高等教育法》、《教师法》明确规定：国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设，学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制。关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中，明确规定了改革的指导思想、思路等;在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中更是指明了要加强教师的引进和教师的管理，这些对高校教师聘用制度改革给予了政策上的支持。立足于我们国家的基本国情，国外各国特别是发达国家的聘任制度的宝贵经验值得我们在推进教师聘任制度改革时进行借鉴。
　　三、我国高校教师聘用存在的问题
　　1.行政部门占主导作用
　　自高等教育发展以来，我国政府对高校的极度控制造成了高校缺乏自主权，高校人事改革成效不明显。随着经济社会的发展，高校开始逐渐掌握了自主权，在教师管理方面开始发挥了一定程度的主观能动性，但在实际运行中我国高校对教师的管理存在偏差，往往是行政部门起着决定性的作用，学校内部的行政权力大大地取代了学术权力的运用。高校学术委员会、教授委员会等学术性组织由于没有相应的行政级别和行政权力，往往都只是扮演咨询服务的角色，最终的决策权都掌握在高校行政部门手中。我国高校教师聘用管理机制有很大的改进余地。
　　2.聘用制度实施不彻底
　　要改革和完善高校教师聘任制，首先要深刻认识和准确把握高校教师聘任制度的内涵。相对于计划经济时期的任命制，聘任制的关键点是“能进能出、能上能下、优胜劣汰”。

我国高校教师聘用制度已实施十多年，但由于计划经济体制下人们的固化思维定势与习惯，教师“能进能出”的机制依旧没有完全实现，使得实际运行中的聘任制与真正意义上的聘任制相去甚远，聘任制趋于形式。同时，高校教师队伍“近亲繁殖”的现象尤为严重，导致教师很难在学术思想上有所创新，造成高校学术的固步自封，最终影响高校教师教学与科研事业的发展。
　　3.岗位设置不合理
　　高校教师聘用制度实施的基础是“按需设岗”，科学合理的设置岗位。在计划经济体制下，以及长期以来形成的阶层，高校无法摆脱终身制和单位所有制的影响，使得教师不论发生何种调动，其专业技术职务，往往不会变化，高校缺乏人才流动机制，使得“按需设岗”仍然是“因人设岗”，岗位设置形同虚设。同时，高校普遍存在“冗员”和“缺员”的现象，平均主义、“大锅饭”思想仍旧泛滥。在聘用制改革中，多数高校仍然沿袭以前的方案，人员结构配置不合理，最终降低高校的可持续发展的能力。
　　4.考核激励体系不健全
　　多年来，受“大锅饭”思想的严重影响

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