一、引言 在现今时代，现代企业的竞争就是企业技术创新能力的竞争，而企业技术创新能力的竞争就是由知识资源决定，因此，企业是否拥有较高的技术创新能力对企业的持续发展以及在现代激烈的竞争市场竞争中胜出有着至关重要的作用。这一热题，已成为了学术界探讨的重点，学者们从不同的角度出发探讨了如何提高企业的技术创新能力。但是现有研究只是停留在二者之间是否存在联系上，未深入进行研究。本文针对企业如何在高管薪酬激励、股权激励以及控制权激励等几个方面努力来提高企业的创新能力。
二、高管激励与技术创新关系研究综述
在公司治理实践中，高管激励通常采用以下三种不同的形式：一是现金薪酬，如薪水、奖金等;二是股权或股票期权;三是非货币激励，如权力、声誉、公众形象等。Filatotchev和Allcock(2010)把高管激励分为现金薪酬激励(如基薪、奖金)、长期激励(如股票期权、限制性股票)和特殊津贴(如退休金、在职消费)等。Lin等(2011)运用世界银行发布的中国18个城市1088家民营制造业企业2000-2002年的调查数据，考察了高管激励对于企业技术创新活动的影响，结果发现：高管激励对企业技术创新投入(用研发支出来表示)和技术创新产出(用新产品销售额来表示)都具有显著的促进作用。Baranchuk等(2011)基
于Manso(2010)以
及Hellmann和Thiele(2011)的研究，根据美国IPO公司2000-2004年的五年面板数据实证检验发现：待权期越长，股票期权对技术创新的影响越大。Bulan和Sanyal(2011)采用美国1976-2006年的公司专利数作为技术创新的测量指标，实证检验发现股权激励与专利活动程度正相关，公司的专利数随高管的股票和股票期权财富对公司股价的日益敏感而增加。Man-so(2011)构建数理模型并进行推演后得出结论：最有利于技术创新的高管激励方案必须能够容忍短期失败，这就要求高管的薪酬不仅取决于他们所取得的绩效，而且应该取决于取得绩效的方式和过程。此外，Barros和Lazzarini(2012)实证比较了基于绩效的薪酬激励与基于绩效的晋升激励，结果发现：晋升激励比薪酬激励更能促进组织创新，而且两者呈互补关系，晋升激励需要薪酬激励的支持才能起作用。
三、结论与政策建议
本文通过查阅相关文献，根据近几年学者对高管薪酬激励、股权激励以及控制权激励等激励之间的交互关系及其对技术创新的的整合效应实证检验的结果，总结其结论并提出政策性建议：
(1)高科技企业应该重视高管激励在提高企业创新能力方面发挥的重大作用。高科技企业应着手建立高管激励机制，不断完善高管激励机制，并通过高管激励契约结构的优化，突出强化技术创新的理念，引导公司决策能够更多地将资源向创新活动转移。股权激励的边际效应随着薪酬激励的增加而递增，即两者之间存在显著的互补关系。股权激励的边际效应随着控制权激励的增加而递减，即两者之间存在显著的互替关系。基于控制权激励本身隐含的风险及其对股权激励的替代作用，应建立公司治理权力制衡体系，防止权力激励过度。该制衡体系既包括由独立董事等主体所构成的内部制衡体系，也包括诸多外部约束机制，如建立信息披露质量评价体系以及独立有效的审计系统等，从而降低高管恶意操纵而获得过多控制权收益的动机与能力。
(2)进一步深化以董事长和总经理为主的经营者持股机制，加快以股票期权为主的股权激励制度的实施。以股票期权为主的股权激励机制已成为西方发达国家企业薪酬体系的核心，而我国上市公司中经营者的薪酬体系仍以货币薪酬为主。因此，一方面提高董事长、总经理和核心技术人员等高管的持股比例;另一方面加快薪酬制度改革，减少货币薪酬的比例，加快股票期权等长期激励制度的实施。
(3)构建公司高管激励风险治理体系，将控制权激励力度控制在合理范围内，并尽量削弱控制权激励的消极性及其对技术创新的抑制效应。在上市公司中构建高效的公司高管激励风险治理体系，对高管激励的风险进行系统的管理与控制。在公司内部，构建以薪酬委员会为主体的监督制衡体系，在控制激励风险的同时，尽可能防止由高管权力激增而引致的大肆攫取控制权收益的行为;在公司外部，形成公开透明的高管激励信息披露体系，及时披露有关高管激励契约的信息，将高管激励的风险程度真实地展现在公司的利益相关者面前。这种内外部双重控制的高管激励风险治理体系，能够通过内外两大类途径对控制权激励的消极效应进行规制，并削弱由这种消极效应所引起的对技术创新动态能力的抑制作用。