2016-08-28
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论多种用工形式下的高效人力资源管理 2017毕业论文下载

一、国有企业多种用工的原因分析　　1.国有企业用工制度要求多种用工。国有企业的雇佣体制决定了其员工被辞退较难，这种用工模式导致国有企业需承担较高的用人及解约成本。目前在国有企业中，还有相当数量的待岗职工、内退职工存在。我国劳动法完善后，企业为避免再次出现这种情况，开始使用劳务派遣等用工模式，根据企业的经营实际需要随时增减人员，无需承担解约风险。
　　2.避免形成无固定期劳动关系。在劳务派遣或业务外包模式下，派遣者与派遣单位是正式劳动关系，而非用人单位，即使用人单位多次或长期雇佣派遣者，派遣员工也不符合与用人单位形成无固定期限劳动合同的条件。由此，国有企业避免了与派遣工之间形成无固定期的劳动关系，降低了用人风险。
　　3.减少管理成本支出。国有企业采用派遣或业务外包方式后，对派遣员工的人力资源管理费、具有市场竞争力的薪资、保险费等均由派遣单位承担，这样国有企业可以使用薪酬水平较低的派遣职工从事一些辅助性工作，大大降低国有企业的管理成本。
　　二、多种用工形势下存在的问题
　　1.企业正式工工作效率低下。国有企业采用多种形式的用工制度时，易产生正式工工作量饱和度低，工作效率低下等弊端。国有企业采用劳务工后，正式工的工作量将减少，但是正式工的薪酬福利并未因此降低，而人都有惰性，在企业未制定强有力的激励及奖惩制度的前提下，员工则希望在薪酬福利不变的情况下，工作量越少越好，从而导致正式工工作效率低下。
　　2.企业劳务费支出增加。国有企业在采用劳务派遣或业务外包用工形式时，给所合作的劳务派遣单位的费用中除了支付派遣员工的工资外，还要支付派遣员工所需购买的保险费用及派遣单位的管理费用，总支出的费用会比用人单位支付同岗位正式工劳务费用高出很多，在大量使用劳务派遣或业务外包用工情况下劳务费总支出会相应增加。
　　3.同工不同酬及违规分包。国有企业采用劳务派遣或业务外包时，不可避免地会产生同工不同酬的现象，而现今同工不同酬属于违法现象，由于国有企业不过多干涉派遣单位支付给派遣工的薪酬待遇，所以派遣工与国企正式员工同工不同酬的现象时有发生，这也是用人单位与劳动者产生劳动纠纷的主要因素之一。另外，由于部分劳务派遣企业自身实力不足，经常出现违规分包赚取利润的现象，从而导致国有企业利益受损。
　　三、多种用工形式下的高效人力资源管理
　　1.制定各种激励及奖惩措施，提高正式工工作效率。首先，要让员工提高工作效率，发挥员工最大能力，必须建立明确的岗位职责。其次，制定公平且有竞争力的薪酬制度，让薪酬成为激励员工工作能力的要素之一。再次，合理调整绩效考核制度，培养员工的危机意识。最后，多与员工做情感沟通，建立优秀的企业文化，让员工在良好的竞争环境和和谐的人际关系中舒心工作，发自内心地对企业有归属感。
　　2.控制派遣工数量，择性价比高的劳务派遣合作单位。首先，企业应该根据目前正式工的能力合理安排工作内容，同时对所有的工作岗位进行梳理，对确实需要启用派遣工的岗位进行劳务派遣或业务外包，避免各个岗位都启用劳务派遣形式。其次，多方比较各劳务派遣单位，引入劳务派遣单位竞争机制，选择信誉较好，性价比高的劳务派遣单位。最后，加强对劳务派遣或业务外包单位的监督和管理，对违规分包影响企业经营效益的行为要严格打击，并将违规分包现象的处罚措施写入派遣合同中，一旦发现严格处罚。
　　3.定岗定薪，设定绩效浮动工资。对劳务派遣过程中出现的派遣工与正式工同工不同酬现象，用人单位应该与派遣单位协商，尽量争取派遣单位所支付给派遣者的薪酬与用人单位正式工薪酬相同。同时，用人单位应制定定岗定薪制度，设定员工级别，按照员工的工作经验、工作技能、综合素质等来评定岗位薪资，同时薪资制度应设定为基本工资加浮动工资模式，根据员工的具体绩效来实发员工薪酬，这种模式下同岗位也仍会出现不同酬的情况，且并未违反法律导致出现劳动纠纷。
　　四、结语
　　根据国有企业采用多种形式的用工模式所产生的一系列问题，企业应针对这些具体问题，制定出提高正式工工作效率、控制劳务派遣工数量、选择性价比高的劳务派遣或业务外包单位等措施来提高用工形式下的人力资源管理工作。
　　参考文献
　　[1]席敬.公平与多元化管理:人力资源管理的平衡木[J].三峡大学学报,2010(6).
　　[2]郭长春.企业不同用工模式存在的法律风险及防范[J].山西经济管理干部学院学报,2011(6).