企业人才培养游戏化的探索与实践 2017毕业论文下载

一、培训新形势呼唤游戏化思维　　面临与日俱增的竞争压力，企业试图在有限的试岗期内加速新人适岗，提高岗位成才率，发现高潜力人才，并加以引导、培养，给予发展通道。当下，职场新力军的“90后”，其特点是有干劲、有激情，对自身未来具有很高期望，内心渴望得到认可与尊重，同时往往缺乏实践经验。
　　面向新生代员工的管理，推荐企业采用游戏化的思维方式，理由是游戏化承载了新生代员工的心理诉求。游戏中最吸引玩家的是技能提升后，攥取经验值获得晋级的机制。企业作为游戏出品方，营造的生态环境更将促使新生代员工充分发挥、持续释放其内驱力，最终在实现组织目标的同时获得其个人成就感。所以游戏化思维是利用现有的资源创建出引人入胜的体验和乐趣，从而驱动参与者做出企业想要的行为，实现更多的现实目标。
　　二、游戏化的设计方法
　　人才培养机制建设，就是通过科学的需求分析，面向组织中的关键人才队伍定制开发，适配准确的学习内容和多元化的培养方式，有效提升个人及组织能力与绩效，最终支持企业业务发展的系统培养工程。在用产品思维规划人才培养产品的过程中，笔者总结出值得深思的几个核心问题：第一，参与者如何从被激励的行为中获得价值?即解决参与培养的动机问题;第二，设置的目标活动有趣么?即解决明确合理结果反馈及意义的问题;第三，预期行为可以被固定的程序模式化吗?即解决培养与业务指标挂钩的结构问题;第四，可以避免与现有的激励机制之间的矛盾吗?即解决与现有机制协同运作的问题。
　　笔者认为，上述核心问题恰恰可以通过游戏化来巧妙实现。游戏化设计的要核，是“一个思维、一幅地图、一套法则”。“一个思维”，即在思想上融合产品思维;“一幅地图”，是指在路径上遵照产品设计过程地图，具体涵盖5层：从战略层确定方向，从范围层明确做什么，从结构层考虑产品各部分间的关系，从框架层初步呈现用户所见，从表现层进行视觉设计和内容优化;“一套法则”是游戏化的6D法则，包括：明确业务目标(Define

businessobjectives)、划定目标行为(Delineateyourtargetbehaviors)、描述你的用户(Describeyourplayers)、制定活动周期(Deviseactivitycycles)、不要忘记乐趣(Don’tforgetthefun)、部署适当工具(Deploytheappropriate

tools)。
　　三、游戏化6D法则的应用实践
　　游戏化6D设计的第一步是明确业务目标，培训是企业发展不可或缺的一部分，也是员工职业发展的“必需品”，所以在以新生代员工在岗培养游戏为背景设定目标时，以“培训品牌”的积极营建为发动器，将新生代人才培养产品品牌化，建立品牌和新生代人才培养需求之间的积极“链接”，策划和设计新生代员工在岗培养游戏产品时将这种“链接”融入需求者的心灵深处。
　　游戏化6D设计的第二步是划定目标行为，第三步是描述你的用户。新生代人才培养产品中，为新生代员工配置岗位带教导师，教学相长，带教部门的专家领导、导师和学员都是玩家，即用户。游戏化的本意在于玩家是游戏的核心，要以积极的方式感受到自己具有一定的掌控力，划定用户目标行为将助力用户拥有掌控感。试岗期间，面对新生代员工的高期望，育人的焦点锁定在帮助他们将发散的目标聚焦于眼前的工作，引导他们用高涨的热情把手头的工作做好。他们正式工作之初，我们就以伙伴导师学员组合的方式帮助每个人画一张“学习内容——业务结果关联图”，表明学习如何影响业务收益。
　　同时，不同专业的学员自由组合出若干游戏公会，开展RPG类在岗学习游戏体验。新生代玩家所形成紧密联系的群体——公会(guild)，将为新生代员工提供一个相互支持的自组织生态系统。同伴学习模式(peer-to-peer

study)化身为有效的正激励，要求公会定期总结提炼学习成长的核心内容，并以各种形式呈现、展示与PK。组织内知识和智慧的流转加速，并反复刺激到群组成员，公会成员的社群情结、自我展现意识不断融入企业文化，企业的知识积淀和员工的学习进步发展为自发行为，良性循环中实现岗位知识资产的转移和完善。
　　游戏化6D设计的第四步是制定活动周期。新生代在岗培养机制的活动周期，要体现并具备重点发展的计划与结构，通过集中培训解决岗位需要的公共知识，导师辅导传承岗位职责和具体方法，岗位实践实现综合能力提升和绩效改进。整个活动周期中，公会成员接受培训成长后收获“经验值”，工作岗位职责被称为“游戏任务”，考核叫“打怪”，技能操练与提升称为“试练”，岗位胜任后定岗定级则变成

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