关于高校后勤人才队伍建设的几点思考 2017毕业论文下载

一、有步骤地落实高校后勤人才队伍建设工作　　后勤骨干人才队伍建设事关学校后勤发展的大局，不能一蹴而就，也不能急功近利，应该用战略的眼光有计划、有组织，分步骤、分阶段地推进落实，做到循序渐进，统筹兼顾，把握好改革、发展与稳定的关系。
　　应成立后勤骨干队伍建设工作小组，实行专项推进，广泛深入后勤岗位进行改革前的调研工作，在充分征求意见、建议的基础上，结合实际，制订详细的改革方案，准确把握方向，落实责任、分步推进、有效落实。
　　根据学校教学科研工作的需要，合理设置后勤骨干转入“校聘”的名额、条件等，目前大部分高校的成功经验，都按照“即退即补、限额进入”的方式，即在确定后勤“校聘”编制名额的基础上，采取退一个补一个、空缺一个补一个的方式，保证后勤编制名额符合学校后勤工作发展的整体需求，逐步将后勤骨干纳入学校干部聘用管理范畴，以确保后勤干部和后勤工作始终姓“教”的特性。
　　确定后勤转编名额后，通过个人对照条件申报、集团初步审核推荐、学校统一组织考核三重程序，严格把关，确保转编工作健康推进。这样才有利于建立一支既有服务学校大局责任、又有企业经营管理意识的新型后勤干部队伍。最后，对已纳入“校聘”编制的后勤骨干员工，执行“同工同权，同岗同薪”的政策，允许后勤骨干通过竞聘等渠道在校内各岗位交流学习，并逐渐完善和落实后勤骨干住房分配、职称评定、子女入学等方面的配套政策和措施，保证后勤骨干能够全身心投入到工作中，为学校多做贡献。
　　二、做好风险控制，完善相关机制
　　任何改革都存在一定风险，有时甚至会背离初衷、走入邪路。为确保改革能够取得应有的成效，应该在改革之初做好充分的风险控制。从根本上来讲，形成切实可行的制度机制是关键。
　　1.健全制度、强化监督，杜绝“人情转编，人为提干”的风险。建立健全干部聘任的考核、评价和选拔机制，从学校层面组织成立后勤干部聘任、考核监督机构，强化后勤骨干转编、提干的监督管理，做到“监管但不参与，放权而不纵权”，让后勤自主管理聘用干部的权利在阳光下运行，杜绝某些领导以个人好恶来选拔干部的不良风气。
　　2.完善干部聘用机制。实行竞争上岗，定期轮岗，形成“能者上、庸者下、平者让”的用人机制。进一步完善后勤干部聘用机制，通过公开岗位、扩大范围、竞争上岗，双向选择，使已转编和提拔的后勤干部既有光荣感、责任感，又有紧迫感，促进在岗任职的干部珍惜岗位、爱岗敬业。同时，要打破资历、学历、年龄的限制，通过竞争优胜劣汰，使善管理、会经营的骨干人才能脱颖而出。
　　3.对后勤干部转入“校聘”实行“准入制”，严把审核关。确定后勤“校聘”编制名额后，对应设置准入条件，然后根据设定的条件实行“准入制”，严格审核把关，避免在“转编”工作中出现“行政干预、人情驱使、弄虚作假”的现象，确保转编工作健康推进。
　　三、制订详细的改革方案
　　要有明确清晰的政策导向与保障，应形成正式的改革方案，通过教代会审议，确保改革政策的稳定性。历史证明，很多改革的失败都是源于政策反复无常。在后勤改革初期，由于政策到位，领导重视、干部员工积极参与，改革工作如沐春风，一路坦途。但随着时间的推移，政府角色缺失，很多政策成了一纸空文甚至朝令夕改，让人无所适从，这是导致后勤改革陷入进退两难困境的主要原因。这种“先热后冷”的情况，充分说明，保持政策的持续性、系统性是避免改革草草收场的关键。因此，对于后勤骨干队伍建设的改革，学校也应当形成详细的改革方案，并通过教代会的审议，明确方案执行、修改、调整的方式和权限，规避因领导干部换岗出现改革方案被个别领导或少部分人随意“人为否定”的情形，并以正式、权威的文件形式予以公示和备案，确保各项政策落实到位并能持续有效推进。
　　在涉及后勤骨干员工利益的改革工作中，应当保障后勤骨干员工的参与权、建议权，充分听取意见，确保改革方案符合实际需要。由于学校行政事业单位的属性，领导干部行政管理职能得到强化，很多“想做就做、说干就干”的改革只是某些领导干部的“即兴行为”而已，这种改革往往缺乏全局观和发展的战略意义。因此，在制定改革方案的前期或实际推进过程中，学校都应全力保证后勤骨干的参与权和建议权，确保改革工作符合后勤骨干的利益需求，符合学校整体工作的需要。
　　四、结语
　　高校后勤人才队伍建设要结合实际、综合治理、循序渐进、统筹兼顾、整体推进，才

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