近几年，为更好地适应市场经济改革，国有企业不断进行人事制度创新，以期充分发挥青年人才资源的推动作用，顺应企业的现代化建设进程，从而实现国有企业的可持续发展。但是，受我国长期的计划经济模式影响，青年人才资源的开发力度不足，人才流失相对严重。要想更好地促进现代国有企业的良好发展，加强青年人力资源开发利用工作刻不容缓，应尽早针对工作中出现的问题，积极探讨相关解决对策。
一、青年人才资源特点
1.责任意识欠缺。现阶段的青年人才多数为独生子女，受家庭观念的影响，加之父母关爱方式的差异，部分青年人才过分注重自身利益，欠缺责任意识，在具体的工作中唯我独尊，不能有效的听从组织安排等。同时，部分人才欠缺系统的知识结构，受专业技能限制，工作中屡屡出现问题，影响企业的经济效益。
2.成就动机强烈。新时期，社会观念出现重大变革，在此影响下青年人才职业观念更加注重现实，不仅要求能够创造更多的社会财富，更对自身价值的实现尤为重视。相关调查显示，现代企业的青年人才更加重视工资薪酬以及职位晋升问题，物质与精神需求有所提高。
3.竞争意识强但抗压能力弱。受年龄特征影响，青年人才具有较强的挑战力，喜好接受新鲜事物，个性相对张扬，崇尚个人追求，往往在工作中过分表现自己，自主创造能力较高，能够适应竞争激烈的社会环境。然而，部分青年人才生活环境十分优越，工作中缺乏一定的吃苦精神，遇到困难后低落情绪较为突出，且心理素质不高，抗压能力不足。
二、现代国有企业青年人才资源开发工作中普遍存在的问题
1.开发观念陈旧，运作机制不灵活。现代国有企业受传统经济体制影响严重，其开发观念十分陈旧，青年人才资源管理操作水平低，且过于注重细节。同时，部分企业仍沿袭终身定岗制度，激励机制缺乏，青年人才在工作中缺乏积极性，导致人才的个人价值难以实现。由于人才的开发观念陈旧，致使企业运作缺乏活力，长此以往，青年人才流失严重。
2.缺失职业生涯发展规划。企业在开发青年人才资源的同时，要综合考虑企业环境、组织目标及员工的个人职业生涯计划等多个方面，只有在综合分析各方面因素的基础上，才能保证人才资源开发的科学性与合理性。然而，现代国有企业在人才资源开发中却缺失相关的职业生涯发展规划，导致青年人才不能得到企业组织的有效帮助，企业不能为青年人才的个人职业生涯发展提供良好的环境，从而打消了人才工作的积极性，最终影响国有企业整体效益的发挥。
3.资源开发结构不合理。国有企业中青年人才资源的开发存在诸多不合理问题，从其结构构成可以看出，企业的科技研发人员比例小，而多数青年人才资源从事生产与辅助生产工作。以某现代化矿业集团公司为例，其2014年的资料显示，青年人才资源在各岗位系列中的比例分别为：经济系列2%、工程系列5%、会计专业1.5%，金融、贸易等方面的人才少之又少，高素质的复合型人才更是十分缺乏。
三、现代国有企业开发青年人才资源的对策
1.建立并完善教育培训管理体系。教育培训是青年人才资源开发的重要途径，为顺应现代国有企业的快速发展，充分挖掘青年人才资源的潜能，应建立并完善教育培训管理体系。首先，充分运用现代培训理念，加强对国有企业现有资源的进一步整合利用，通过与专业院校及某些高等院校联合办学，为企业青年人才提供教学培训的机会，借助高校的优质培训资源提升青年人才的专业技能水平。其次，统筹管理各项培训工作，采用脱产式培训模式加强教育培训，并根据企业的实际特点进行授课与研讨，制定相关的培训考核标准，完善培训工作，保证培训流程与内容的科学性。最后，针对国有企业的某些操作岗位，技校生是企业发展的主要力量，应注重对技校生的培养与应用，加强对技校生的再教育培训，为企业的操作岗位储备青年人才资源。
2.加强青年人才职业生涯规划管理工作。要围绕企业青年人才工作开展系统调研分析，建立起职位空缺、岗位任职资格、晋升标准、晋级途径、人才需求等信息资源库，为员工开展生涯规划提供必要的样板、辅导和信息支持，通过引用典型职业成才案例教育引导员工转变观念，拓展思维，积极参与职业生涯规划管理工作，力求从内心深处高度广泛认同和接受。员工个人在全面分析自己的岗位和志趣后，找出优劣势，确定适合自己的职业生涯方向，把职业生涯目标划分为职业探索期、职业定位期、职业中期、职业远期四个阶段，并制订出成长计划和措施。企业有责任对照员工职业生涯