1932年，Berle and Means提出了企业所有权和经营权相分离，引起了人们对委托代理理论的关注，而薪酬激励一直都被认为是解决委托代理问题的有效的方案，这种薪酬方案最早在19世纪末由英国公司首先推行，即把高管薪酬与企业会计盈余相挂钩，从而使企业的经营者与所有者目标相一致，使经营者不断努力提高公司业绩，从而提升个人薪酬，这种薪酬方案很快被其他国家纷纷效仿
但这种激励方法在解决委托代理问题的时候其本身也有可能成为代理问题的一部分，为了达到薪酬契约的会计盈余目标，高管很可能进行“寻租行为”
越来越多的企业用薪酬激励解决委托代理问题，引起了学者对高管薪酬激励效果的高度关注
与此同时，高管薪酬激励政策所带来的一些问题也逐渐暴露出来，例如，由于企业公司治理的不完善和内部控制的缺陷所引起的道德风险和逆向选择等问题
已有学者研究表明，由于现代企业公司治理的不完善和内部控制的缺陷，高管薪酬契约不仅不能解决委托代理问题，而且可能会引起一系列的道德风险的发生，如过度实施盈余管理、操纵信息发布以及滥用财务决策权等
本文界定的薪酬契约包括短期年薪(基础薪酬，绩效薪酬等)，也包括长期的股权激励(股票期权、股票增值权、限制性股票等)
由于薪酬契约具有不易变更的特点，这种薪酬方案一旦实施，就会导致高管为了达到薪酬契约规定的会计盈余目标，具有强烈的进行盈余管理的动机，从而提高自身薪酬水平
本文所述的盈余管理是指企业高管为了将财富向有利于自己的方向进行再分配，在遵循会计准则的基础上，进行人为操控报告期盈余的行为
二、薪酬激励对盈余管理的影响
通过对已有文献的回顾，目前国内外学者对于薪酬契约下的盈余管理行为研究主要集中于薪酬水平对盈余管理行为的影响、股权激励对盈余管理行为的影响等方面
因此，本文分别对这两方面的内容进行了梳理
1.薪酬水平与盈余管理
国外关于薪酬水平与盈余管理行为之间关系的研究成果丰硕
Healy(1985)首先对高管薪酬契约与盈余管理行为之间的关系进行了全面分析，研究发现，当企业当期的会计盈余达到了薪酬契约的上限时，高管就会进行盈余管理，将当期高于上限那部分的收益递延;当企业当期的会计盈余没有达到薪酬契约的下限时，企业也会通过盈余管理将当期的收益的一部分递延到下期，以使下期得到更为丰厚的报酬
(Holthausen，1995;Gaver J J and Kenneth.M.，1998;Lilling，2006)等人的研究最终得出的结论也支持了Healy的“红利计划假设”
我国虽然对该问题研究的起步较晚，但也取得了一些成果
(杜滨，2002;李延喜，2007;严玉康，2008;毛洪涛，2009;刘睿智，2009;赵鲁燕等，2014)等人的研究结论都证明了以会计盈余为基础的高管薪酬制度容易诱发高管的盈余管理行为
王克敏、王志超(2007)发现高管年薪与盈余管理两者正相关，且通过高管持股可以降低高管的盈余管理行为
周晖等(2010)研究表明，调增操控性应计利润的盈余管理与高管年度薪酬的相关性更加显著
2.股权激励与盈余管理
股权激励是一种向企业高管授予一定份额的公司股份，以使公司经营者与所有者目标相一致的，使其能够以公司股东的身份参与企业决策、分享公司利润、承担经营风险，从而努力地为公司长期发展服务的制度安排
国内外实践经验都表明，股权激励在降低代理成本、提高管理效率、改善公司治理结构等方面都起到了非常积极的作用
(Morck et al，1988;Hanlon et al，2003)的研究发现，通过高管持股可以减少高管的短视行为，减少企业的盈余管理行为并使企业的长期价值得到提高，有利于企业的长远发展
丑建忠等(2008)研究结果表明，我国上市公司CEO持股在抑制大股东对上市公司的侵占方面有显著的作用
(王华、黄之骏，2006;黄桂田、张悦，2008)发现，高管持股比例与托宾Q值、企业成长性及每股收益在一定区间内显著正相关
苏冬蔚、林大庞(2010)研究发现，与没有实施股权激励的上市公司相比，实施股权激励的上市公司核心管理人员的持股比例与盈余管理行为显著负相关
综上所述，由于现代企业大多以会计盈余为基础来制定高管薪酬方案，这就使高管存在盈余管理的动机，对企业的会计盈余进行操纵，从而取得更为丰厚的报酬
国内外学者普遍认为薪酬水平是诱使高管进行盈余管理的一个重要因素
但是，如果给予高管一定份额的公司股份，这样高管既是公司的经营者又是公司的所有者，高管会在最大化自身利益与最大化公司价值之间进行权衡
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