薪酬是一个古老话题，也是现代企业管理的热点话题，更是当前社会各界最为关注的敏感问题之一
自1978年党的十一届三中全会开启国企改革序幕以来，我国市场经济体制改革不断深入,国有企业逐步建立了与市场经济体制相适应的薪酬管理机制，薪酬激励约束机制的作用发挥明显，为激发企业活力、提高企业竞争力提供了有力支撑
本文结合当前国有企业薪酬管理中普遍存在的问题，以中小国有企业为例，从薪酬管理现状、存在问题及对策建议三个方面进行分析探讨
一、当前国企薪酬管理存在的主要问题
近年来，随着国企改革的不断深入，薪酬的保障作用、激励功能等得到有效释放，为国企发展起到了积极的促进作用，但在薪酬系统管理中还存在一些问题与不足
（一）薪酬管理体系与企业发展战略不匹配
1.工资理念、体系、结构陈旧
国有企业改革自1979年—2002年，历经经营权、所有权、建立现代企业制度三个阶段，中小国企薪酬管理制度在历次的变革中，因涉及人员多、情况复杂，为维护安全稳定对于这一敏感话题均未深度改革
1993年，国有企业建立岗位技能工资制度，此后对该项工资制度也进行了修订，但薪酬理念、薪酬结构等一直沿用至今，没有突破原有的工资范畴
2.薪酬制度滞后于企业改革
对于中小国企，作为人力资源管理重要组成部分的薪酬制度往往滞后，多数是为了平息企业内部矛盾，而对工资、福利等科目进行简单调整，这种“头痛医头、脚痛医脚”的改革根本无法满足企业灵活用人机制的需要，就更谈不上薪酬激励作用的发挥
3.薪酬制度与企业经营战略调整不同步
有的企业为模仿成功企业的薪酬制度，而忽略对本企业所处的行业、文化背景、经营管理模式、经营状况及员工结构等客观因素的分析
制定的薪酬体系未能纳入企业经营战略中通盘考虑，缺乏前瞻性、长远性和战略定位，操作性不强
据统计，在企业流程再造中，50%–70%未达到预期目标，重要原因就是再造后流程与企业薪酬体系缺乏一致性
（二）岗位工资不能客观体现岗位价值
1.岗位工资平均化现象问题突出
目前，多数中小国有企业的薪酬分配基本上还是沿袭传统的岗位等级工资制度，岗位薪酬的构成元素主要是岗位工资、奖金等，并且和职务等级挂钩比较紧密，与具体的工作职责、工作特点、岗位价值等无多大关联
再加之员工受企业文化、工作氛围等传统因素影响，往往更关注同一职级之间的薪酬差别
这就无形中影响了企业薪酬改革，未能跳出“平均化–大锅饭”之怪圈
2.岗位工资缺乏激励性
岗位定员是推行岗位工资制度的重要程序，但中小国企多数没有对岗位价值进行科学评估，对关键岗位也未实行竞争性薪酬制度，没有发挥“薪酬阶梯”的激励功效
在薪酬分配中，也没有根据不同类型的岗位确定不同的价值范围，未在这个范围之内根据不同的员工绩效表现和能力表现区分不同的个体价值，致使相同岗位的不同人员，不能通过薪酬价值体现岗位业绩
3.职称工资存在缺陷中小国企为拓宽职工晋升渠道，设置了职称工资系列
因缺乏配套的激励、考核举措，职称不能全面体现业绩和能力，造成高技能职工的发展空间受到约束和限制，使其丧失激情或“另攀高枝”，无形中增加了企业人工成本
据国内权威人力资源网站调查，因为员工流失导致企业重新选人成本是原岗位人员成本的2倍
（三）缺乏规范完整的绩效考核体系
1.绩效考核制度不健全
主要表现为制度缺失或不完善、指标不合理、目标不清晰、标准不量化、方法不规范、结果运用不充分等方面
因没有真正建立薪酬与业绩挂钩的系统考核机制，在实际工作运用中，往往以员工出勤、季度考核等方法而取代系统的业绩考核，考核结果不能真实反映员工业绩，考核的奖惩激励效能作用有限
2.绩效考核过程不扎实
没有规矩不成方圆，因缺乏系统的考核制度体系作保障，业绩考核的过程就会形式大于内容
在实际工作中，组织者往往深陷抬头不见低头见的“人情”漩涡，打印象分，“和稀泥”，很难做到“秉公执法”、客观评价，最终使考核成了人人满分或轮流坐庄
3.绩效考核结果作用发挥不明显
绩效考核结果在薪酬管理中的运用，主要体现在为科学分配薪酬提供依据
但由于历史原因和工资只涨不降的“刚性”特征，在中小国企很难将考核结果与薪酬挂钩，不能实现“业绩升薪酬升，业绩降薪酬降”的联动效应，最终只能使绩效考核的严肃性、公平性、激励性大打折扣，流于形式
三、加强国企薪酬管理的对策建议
中小国企薪酬管理存在的问题并非一日形成，它的解决也不会一蹴