基于麦肯锡7S模型下的地方性高校人事管理综合改革策略研究 2017毕业论文下载

麦肯锡7S模型(Mckinsey 7S Model)，简称7s模型，是麦肯锡顾问公司研究中心设计的企业组织七要素，指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构(structure)、制度(system)、风格(style)、员工(staff)、技能(skill)、战略(strategy)、共同的价值观(sharedvision)

其中，战略、结构和制度被认为是企业成功的“硬件”，风格、人员、技能和共同价值观被认为是企业成功经营的“软件”

在经济快速发展的当今社会，就业竞争日益激烈，大部分地方高校教育在人才培养模式方面仍存在较多问题，尤其是对教职工的人事管理

在某种程度上，企业和学校一样，具有相似的性质，都以社会组织的形式在国家和社会的发展过程中扮演着重要角色

因此，如何借鉴麦肯锡7S模型——成功的企业模式，来对地方性高校人事管理进行有效改革，值得深刻反思和学习

　　一、地方性高校人事管理方面存在的主要问题
　　1.人事管理的意识与层次低

目前，我国地方性高校人事管理方面普遍都存在认识浅、层次低的问题

传统的关于高校人力资源的管理与开发工作主要以行政工作为主，仅涉及学校人事内部机构、教职工教务工作、职称评定及工资发放等几个方面，局限性大且缺乏系统性管理策略，总体水平和层次较低

教职工是培养人才的主体，教职工整体素质和能力的提高，不仅有益于人才素质的培养，也有益于高校综合实力的提升，因此，高校管理层要深刻认识教职工人事管理的重要性，从内容、方式、本质上进行深入改革，制订长远的改革计划，从根本上解决存在的问题

　　2.人事管理的体制和机制弊端

“体制”，从管理学角度来说，指的是国家机关、企事业单位的机构设置和管理权限划分及其相应关系的制度

我国教育事业的不断发展，已经出台了相关的法律政策引导高校教育体制的建设，并根据各高校的发展实况，以及各类人员的具体情况制定不同的管理方法

目前，大部分高校在提高教师队伍整体质量及水平的过程中，教职工身份和职务终生制仍是最关键的难题所在

终生制只强调了教师的身份、地位以及待遇，并没有从职责和义务方面凸显教师的水平和素质，造成教师激励机制失调，考核体制偏离核心价值体系，导致教师队伍整体缺乏竞争力和教学热情、积极性不高，直接影响高校的教育水平和人才质量，严重制约了地方性高校教育事业的可持续发展

除此之外，有少数高校在管理制度方面仍保留平均和均衡的思想作风，违背按劳分配、多劳多得的管理理念，极大地损害了教职工的教学积极性，形成不良的人才培养环境和氛围

　　3.人事管理激励机制有待完善

地方性高校的人事管理在教职工的激励体制方面普遍存在以下几个问题

第一，分配观念落后

正如上文所提到的，地方性高校目前仍存在“平均主义”的分配观念，未能体现“按老分配，优劳优得”的先进理念，造成教职工普遍存在不思进取的消极思想，不利于人才培养，因此，不论是高低职位还是平等职位之间，都应该建立良好的竞争体制，实行合理的绩效考察，最大程度地调动教职工的积极性和自觉能动性

第二，绩效考核比例失调

目前，大部分高校学校已经开始实行绩效考核制度，绩效工资的引入，极大程度地刺激了教职工的积极性，但实际上，在教师的固定工资与绩效工资的比例方面，仍存在失调现象，固定工资仍占较大比例，激励效果目前来说不甚乐观

第三，陈旧的激励方式和措施

目前，物质激励方式仍是众多高校对优秀教职工个体或团体的主要激励方式

每所高校都会结合自身的发展实际情况，制定与学校发展相适应的教师激励体制，但这只能起到保障教师保持进步的作用，未能真正调动教师的积极性

除激励方式存在问题外，地方高校还存在激励措施不当的问题，为满足人才培养的需求，高校普遍都在引入优秀教师资源方面做了相当多的工作，诸如高薪聘请海外留学人才等，但忽略了优秀人才的发展和价值需求，大多会出现“引进来，留不住”的现象

第四，奖惩机制的缺乏

高校里，对教职工的奖惩制度一般都是抱着得过且过的态度，该奖励的优秀教师，奖励缺乏力度和时效;对于该严厉惩戒的教职工，碍于情面，息事宁人，这种既不公平又缺乏差异性的奖惩机制最终会削弱教师的积极性和教学热情，导致其工作内容都流于形式

　　二、基于“麦肯锡7S模式”改革地方高校人员培训及收入分配对策
　　1.建立和完善全体员工的学习机制

麦肯锡公司在公司员工的培训和学习方面，值得各大高校学习的重点就是，他在全公司员工范围内建立一个良好的学习体制，营造一个良

欢迎投稿 职场/创业方向. 邮箱wangfzcom(AT)163.com：王夫子社区 » 基于麦肯锡7S模型下的地方性高校人事管理综合改革策略研究 2017毕业论文下载

标签：