一、高校临时用工管理现状 1.管理主体缺位
根据《劳动合同法》的规定,劳动关系的主体是劳动者和用人单位,用人单位的人事部门则是本单位劳动关系的管理部门
人事部门在单位法人的授权下进行单位日常劳动关系管理工作
目前的普遍现状是高校临时用工的使用范围很广,分布在高校的一级部门、二级部门、实验室、科研团队等各个领域,不同的使用主体使高校临时用工管理呈现主体不明的现象,增加了高校临时用工管理的复杂性
根据严格规定,在高校除了本单位人事部门,其他任何部门在没有获得授权的前提下并不具备以单位名义用工的权力,管理主体不明确,高校临时工管理很难纳入《劳动合同法》的规范框架内
2.法律手续缺失
从目前高校临时用工现状来看,大多数临时用工人员法律意识淡薄,对《劳动合同法》的认识片面,大部分没有甚至不愿与学校签订书面的劳动合同,由于经济能力有限,很多临时工也拒绝单位为其缴纳社会保险,劳动合同签订率及投保率低
在这样的情况下,高校为掌握弹性的变更、解雇权,放任这种情况的发展
即便签订劳动合同,约定内容也比较简单,一旦发生劳动纠纷,从合同内容中很难找到实质性的可依据条款,高校也将面临巨额赔偿
3.法律风险增加法律不完善势必会增加高校临时用工过程中的法律风险
解读《劳动合同法》相关条款不难发现,如果高校不与临时工签订劳动合同,终止或者解除事实劳动关系时需依法从用工之日起满一个月的次日向临时工支付双倍工资,大大增加了高校的用工成本
根据《社会保险法》的规定,依法为劳动者缴纳各项社会保险费是用人单位的强制性法定义务
也就是说,一旦高校与临时工之间形成了事实劳动关系,即使没有签订合同,高校为临时工缴纳社会保险费的法定义务也依然存在,如果不依法缴纳,将面临限期缴纳并承担滞纳金和行政罚款的后果
可见,不在《劳动合同法》框架下运行的高校临时用工管理,一旦出现临时工工资、医疗、工伤等待遇受损,引发劳动纠纷,高校也将面临败诉风险
二、高校如何在《劳动合同法》的背景下完善临时用工管理
在临时用工管理面临着诸多漏洞和弊端的现状之下,高校应该以《劳动合同法》的实施为契机,加强完善临时用工管理,使各项管理活动有法可依
1.提高认识,明确管理主体
作为高校人事管理工作的重要组成部分,高校应该提高认识,将临时工管理工作纳入学校整体工作部署,明确管理主体,由人事部门进行临时用工使用的编制登记和统一管理
对于特殊岗位,如确有需要,可以授权一些二级学院或者机构进行单独管理
任何部门和个人不得在未经授权的情况下擅自招聘使用临时工
明确管理主体,高校可以对临时工的状况进行宏观把握,从而规范管理,减少劳动争议
2.细化管理,完善法律手续完善用工法律手续是实现高校临时用工管理法制化的重要途径
高校人事部门要根据本校现状,对当前的临时用工情况进行审视检查,及时清理一些不良制度,清退并妥善处理一些不合理用工
做好劳动合同的签订工作,及时为临时工办理社保,缴纳社会保险费,制定切实有效且符合法律程序的用工管理规章制度,细化管理流程,从而完善高校临时工管理的法律手续,在维护临时工合法利益的同时,降低高校的用工风险
3.探索新模式,降低法律风险
劳务派遣,这种用工新模式逐渐被更多的高校接受作为临时工使用和管理的主要形式
在劳务派遣这种用工形式中,高校委托劳务派遣公司招聘临时工到高校工作,高校与派遣公司签订协议,建立劳务合作关系;临时用工与派遣公司订立劳动合同,建立劳动关系;临时工人员的档案、社保、职称、技能鉴定、辞职解聘、劳动纠纷等工作由劳务派遣机构全权负责
高校只需支付临时工工资、社保费用及一部分派遣管理费
劳务派遣这种用工模式,在一定程度上解决了高校自主招聘、自主管理的一些弊端,能够为临时用工管理提供法律保障
采用劳务派遣新模式进行临时工管理,一方面可以提高高校人事管理效率、降低管理成本,另一方面也能够尽可能地预防劳动纠纷,从而达到维护高校和临时工双方利益的目的
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