一、中小企业高管物质激励方面的设计
1．业绩股票激励
企业高管股票激励机制作为一项比较成熟的运营机制，在理论界和企业家广泛得到了拥护，是在欧美企业中普遍存在的一种对高管层的激励模式，在我国虽然股票激励的发展时期才历经十年的时间，但已经方兴未艾，大量的企业普遍采用这种方式，特别是伴随着中小企业及创业板的上市，管理层拥有上市公司股权在我国都将成为一种常态
但由于业绩股票激励涉及的范围较多，相关的法律法规还在进一步的完善之中，因此在本次业绩股票激励中仅就关键性的问题做出回答，为企业实行股票激励指名一条道路和方向
这样就可以使企业对高管们的激励实现中短期相结合的效果，从而激励公司高层的最大创造力，使其投入到企业的长远发展中，以长期的眼光着手企业的发展，保持企业的持续稳定的增长
2．报酬激励
根据赫兹伯格的双因素理论，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如基本工资、固定津贴、政府强制性福利、公司内部统一的福利等
另一类是激励性因素，如奖金、股票、期权等
一般报酬主要有两个方面的作用：(1) 满足人们正常生活需要的收入，为生活的基本保障所必须，在高管薪酬中成为固定工资；(2) 高管们基本保障收入之外的收入，可以将其作为激励性收入，在高管薪酬中为绩效工资（浮动工资）、年终奖金、或者特别年终奖
通过上面分析，一个好的报酬激励机制就是在满足高管们基本生活需要的基础上，按照高管们的工作绩效的标准，发放一定的绩效工作、年终奖金和特别年终奖，让高管们的报酬能够真实体现高管们的工作绩效，而反过来绩效奖惩制度的考评和建立又鼓励其平时的工作投入
将高管们的工作报酬模式设置为：
收入总额=固定工资+绩效工资+年终奖金+特别年终奖
二、中小企业高管非物质方面激励的设计
高级管理人员除了物质上的诉求之外，更多的是对非物质方式，对精神激励层面的要求
企业高层管理人员的需求处于马斯洛需求三角形的上半端, 是对于认同、对于自我实现深深着迷的一类人员
因此在企业的激励方案中除了上述的薪酬直接激励之外，还要有大量的辅助非物质辅助激励方式，以此全方位的激发高管的动力
本文对高管非物质激励的方式主要从福利性、社会性、成就性等三个角度进行设计
1.福利性激励
由于企业高管基本上处于40多岁，属于上有老，下有小，家庭事务较多，压力较大，同时本身又是高管，日常应酬较多，来自工作中压力较大，因此企业的福利型激励应充分考虑到高管们所面临的实际困难
首先为高管们提供保健措施，主要是每季度对高管们的身体进行一次全面体检，根据体检的情况制定个人的保健计划，雇佣专门的机构对于高管们的身体健康和心理健康进行管理，防止高管出现亚健康状态，使高管处于热情、健康的心理和生理状态，从而以饱满的精力投入到工作中
其次是为高管们的子女们提供更多的教育机会，由于高管们普遍较忙，没有时间管理子女们的教育问题，因此高管的子女教育常常是其非常头痛的问题
企业可依靠自身的关系力量，为其子女的受教育提供方便
对于高管们另外头痛的敬老问题，赡养老人的问题，公司应组织专门的慰问团队，定期对高管的父母进行拜访，为其提供在养老、医疗方面的方便
在福利性设施方面，公司应为高管们提供一些交通、生活上的便利，按照公司的级别，对于副总以上的人员公司可以配置相应的车辆及司机，对于部长以上的人员，公司应该补贴买车，并报销部分每月的车费
此外在公司内应提供一些能够让高管们放松的休息场所，让高管们从中得到放松
2.社会性激励
由于高管们处于社会交往的核心节点，因此需要从社会性角度给予更多的激励
社会性激励的方法多种多样，可以采用荣誉激励和声誉激励两大类，从而提高高管们的社会地位，增强其在群体中的知名度和美誉度，使其获得更多来自别人的了解和尊重
3.成就感激励
高管们作为一个群体已经摆脱了基本的物质需求，此时需要更多的高层次的激励需求，在这方面，可以采取事业激励、权力激励等两大方面来完成
首先在事业激励方面，在公司整体的经营框架下，要突出高管的个人目标激励、工作过程激励和工作完成激励
此时人力资源部和企划部要协助高管制定具有挑战性又可完成的目标
在工作中要增加高管们工作的趣味性、增加工作的认同感
在任务达标后，要表彰和鼓励高管对企业、社会、国家的贡献、激发其自豪感和成就感
其次在权利激励方面，要给予高管们足够的信任，授予其充分的权利，不干涉其决策和正