宁夏N医院聘用管理优化策略研究 2017毕业论文下载

一、现阶段N医院人员聘用管理状况
　　1.员工招聘管理情况

人员招聘通常是人力资源配置具体实施的第一环节，招聘人员成功与否往往会决定个人、部门，甚至是医院整体的发展

宁夏N医院的招聘方式是由组织人事处主要负责，由护理部和医务处、科研处等相关部门协助，组织人事处会根据应聘求职情况定期或不定期组织面试

全年招聘计划是根据各科室用人计划进行汇总制订而成，由主管人力资源的负责人根据招聘计划制订全年的招聘方案，如通过网络招聘、登报、或参加校园双选会进行招聘，并由相应科室主任组织专业技术考核面试，经考核合格按一定比例进入面试

面试合格人员经过政治审查、公示期无异议便可上报医院院长办公会，通过决议后方可录用

统计结果显示，2014年，宁夏N医院招聘计划的完成率达到79.26%，其中，护理人员招聘计划的完成率达到90.00%，非护理人员的招聘完成率为76.40%，高层次人才(主要指博硕士研究生)招聘完成率为52.78%

宁夏N医院现招聘渠道最主要以高校双选会、介绍、网络、家庭关系等为主，据统计，2014年宁夏N医院不同招聘方式比列为高校双选会约占34%，朋友介绍约占21%，网络招聘约占19%，家庭关系约占15%及其他渠道约占11%

　　2.员工选拔任用管理情况

医院人员的选拔任用涉及员工的选拔录用、全员的岗位聘任及干部选拔等，优秀的专业技术及管理人才是否以最佳最合理的方式进行选拔和任用，是影响医院人事规划和安排，以及个人和部门能否能够有序发展的重要环节

宁夏N医院长期以来一直非常重视优秀人才的选拔任用，力求通过科学的选拔任用方式实现个人综合能力与岗位职能的高度契合

其中，专业技术人员、管理人员及工勤人员等全员的岗位聘任，是医院根据业务特点和管理需要设置工作岗位，明确岗位职责和任职要求，以德、能、勤、绩等方面的表现及相应得分为考核标准，选择合适的人选，按岗位聘任，受聘上岗的员工在聘任期限内履行相应的岗位职责，享受相应的待遇

而当竞聘同一专业技术岗位的人员人数超编时，需根据同类人员的考核结果择优聘任，未能聘任到与本人所取得的专业技术资格相应的专业技术职务岗位的，可申请参加低一级职务的聘任，受聘低一级的专业技术职务

调查显示，2014年宁夏N医院就有28人在岗位聘任中未能聘任到与专业技术资格相应的岗位而受聘低一级的专业技术职务

此外，宁夏N医院干部选拔的一个重要途径即为竞聘上岗，是在干部缺岗、连任岗位有竞聘者或不符合连任干部标准重新竞聘上岗的情况下，由组织部组织，经过审核资格人员、民主推荐、民主测评、纪委考核、考察谈话、院领导讨论决定等环节，通过公开竞争的方式选拔任用医院行政管理干部

2012年宁夏N医院就曾对行政管理干部进行竞聘上岗、集中调整，当时对全院54个职位进行统一竞聘及调整

　　二、员工聘用管理存在的问题
　　1.招聘完成率较低

2014年，宁夏N医院的护理人员招聘计划的完成率达到90.00%，但非护理人员的招聘完成率为76.40%，而高层次人才(主要指博硕士研究生)招聘完成率仅为52.78%

现阶段，在统计用人计划这一招聘环节中，宁夏N医院往往只是根据各科室上报的用人需求进行简单汇总，并没有根据医院战略的发展目标综合考量，明确每年人才招聘的重点;也不会根据不同人才层次和特点选择不同的招聘渠道，招聘选拔时一味侧重应聘人员的学历背景、学术价值和专业技术能力，忽视了应聘者自身的职业规划及对医院文化的认同，这就使得对岗位设置及职业规划有着更高要求的高层次及优秀人才的招聘完成率偏低

　　2.招聘渠道过窄

宁夏N医院现招聘渠道最主要是高校双选会、介绍、网络、家庭关系等，2014年宁夏N医院不同招聘方式比列为高校双选会占34%，朋友介绍占21%，网络招聘占19%，家庭关系15%及其他渠道11%

较往年，高校双选会仍然是主要渠道并占有较高比重，但网络招聘明显增加并逐步成为主流

高校双选会一直是宁夏N医院招聘各类人才最主要和最重要性的招聘方式之一，但是，一般还是以摆摊位等人才的方式进行招聘，缺少自我宣传的校园宣讲，难以与求职学生快速地建立双向沟通渠道，丧失了许多吸引优秀毕业人才的机会

另外，由于对网络招聘功能特点的不清晰，以及需要一定网络设置与管理费用，所以现阶段宁夏N医院的网络招聘工作没有得到足够的重视，造成2014年网络招聘率仅占19%

随着网络信息化的不断深入，各方面人才更加关注网络的信息，希望通过医院的网络渠道获得自己所需要的招聘信息，然而宁夏N医院对网络招聘这一环节的加强和深

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