人力资源是酒店获取并保持成本优势的控制因素，是酒店获取和保持产品差别优势的决定性因素，是制约酒店管理效率的关键因素，是酒店在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富
如果说人力资源计划是一个计划的过程或者说是一个最初的操作，那么雇佣选择将会是一个实施过程
Boella(1992)说，雇佣选择是一个在一群有能力被选到某一个工作岗位的人之中选择出适合这个工作的最佳人选的过程
Riley (1991)认为，雇佣过程分为四个元素：雇佣标准（即你想要的是什么样的人力）；雇佣人群的选择（即你认为在哪里会找到你要的人力）；招聘方法（即你要通过什么方式获得人力）；招聘成本（即你准备投资多少去寻找人力）
雇佣标准
招聘员工首先要设定一个适合自身酒店的雇佣标准，如企业是选择没有经验的新员工参加培训还是选择有经验的员工，以及公司需要什么类型的员工；公司的提升机会在一定程度上会影响应聘者，如一个有抱负的青年是不会选择在“家族式”这种晋升空间不大的企业中工作的
因此在这类应聘者，首先要制定晋升机制，以免由于聘用不要当造成的人员流动过快而影响公司的经营
在中国招聘员工很看重学历的要求，而国外一些酒店招聘要远比国内的招聘更为务实
例如：位于丹麦首都哥本哈根的一家四星级酒店Kong Frederik酒店经理认为，酒店雇佣员工并不是很在意求职者的学历背景，最为看重的是求职者是否有工作经验或是否曾经做过服务类的工作
其次，员工的年龄也是非常重要的，因为一些年轻的员工象一些十几岁的青少年由于太年轻而缺少责任心
因此在这家酒店接待员的平均年龄在25岁左右
酒店经理还提到求职者的业余爱好和兴趣也是选择合适人选的一个重要因素
原因是一些有着积极活跃的业余爱好和兴趣的人更能够被消费者接受和喜爱
另外，酒店招聘前台服务人员不应只设定为女性，因为大部分星级酒店提供全天24小时服务以及员工倒班制，由于工作时间和社会治安的因素，酒店适当的招聘男性员工来做晚班的工作要比招聘女性员工更为适宜也更为容易
从职业发展的长远来看，女性在社会中需要照顾家庭的责任偏重，像酒店的晚班服务工作对于已婚女性求职者来说在求职是往往会更为介意，而对于年轻女性来说短期内不会考虑工作的时间，但从长远来看往往会由于工作时间的特殊性而转换工作岗位或产生人员流失现象
雇佣人群的选择
酒店想要选择合适的员工最有效的选择地点就是与当地的设有酒店或旅游管理专业的院校合作
其次可通过人才交流中心或劳动力市场召开人员招聘会，也可运用网络招聘、员工帮带，人才猎取等方式来招聘相应的员工
招聘方法
1、 人才交流中心/劳动力市场
通过人才交流中心选择适合的管理人员，这样比较有针对性，而且费用比较低
通过劳动力市场招聘技术工人，这样招聘的技术工人技术都比较高，而且比较能够吃苦
2、 校园招聘
对于相关专业的应届本科毕业生可以在校园直接进行招聘方式主要有招聘洽谈会、招聘讲座、学校招生就业办推荐、招聘张贴等
对于相关专业的在校中专、技校学生可以通过跟校方就业办公室取得联系，在学生实习前就予以招聘计划
可在每年年底开始联系相关院校，获取毕业生的相关社会实践信息，然后根据公司制定的人力资源规划，有目的性的招聘优秀学生
等到春季开学再联系相关院校，获取选定的毕业生毕业信息，然后根据相关计划有针对性的招聘
3、网络招聘
网络招聘的有点是费用低、覆盖面广、时间周期性长、联系快捷方便等优点
及时更新人才网的招聘计划及人员要求，例如可以设专人负责上人才网浏览人才信息，并做好记录工作，然后由人事负责人来联系相关求职人员
4、员工帮带
对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源
同时制定相关奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励，例如每半年度开一次员工动员会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员
5、 人才猎取
这种方式比较适合优秀的高级管理或技术类人才，通过相应的中介公司来获取这类优秀人才的资料，然后通过员工的福利待遇、良好的工作环境、优秀的管理模式来吸引人才
6、 学校委培
通过跟相关技术院校相互合作的方式来完成招聘计划
由学校帮助联系生源，公司帮给学费，培训结束后与被委培对象签订劳动合同
招聘成本
招聘成本要取决于酒店需要什么样的员工通常酒店不会在服务员的招聘上花费太多而对于计算机和技术部门