一、医院收费岗位绩效工资中存在的问题
长期以来，宣城市人民医院(以下简称我院)门诊及住院处收费员的绩效工资收入一直未能进行量化，采取的工资结构是基本工资+机关后勤平均绩效工资*个人工龄系数，这样的薪酬结构及发放方式使收费处工作人员的效率难以提高，吃大锅饭的现象较为严重
为了调动广大收费岗位人员的积极性，结合岗位特点和工作性质，制定本方案，旨在利用核心工作考核指标将收费工作量化，提高收费岗员工工作积极性，更好地提高收费工作效率和服务质量，服务患者
二、医院收费岗绩效工资设计方案
人力资源部通过与财务部、信息科沟通，获取并确定门诊及住院收费的主要考核指标信息，对各个考核指标重要性进行分析并确定权重(所有考核指标相加为1个单位工作量)
1.门诊收费处的绩效考核设定三个指标(可量化标准)对岗位的工作要素、流程进行分析梳理
挂号：病人取分诊单至挂号处挂号—询问患者姓名—收挂号费同时打印挂号单
绩效考核系数权重设定为0.2;现金收费：电脑录入处方、检查单等信息—告知患者费用情况—打印发票、收费—处方、检查单盖章
绩效考核系数权重设定为0.4;医保收费：电脑录入处方、检查单等信息—告知患者费用情况—刷卡操作—打印发票—处方、检查单盖章
绩效考核系数权重设定为0.4
2.住院收费处的绩效考核设定三个指标(可量化标准)对岗位的工作要素、流程进行分析梳理收预交款——预交款：问询患者住院号—收费—打印预交金单
绩效考核系数权重设定为0.1;入院办理：录入住院卡基本信息—收预交款—打印预交金单—住院卡盖章
绩效考核系数权重设定为0.2出院办理分为三种情况
自费：收出院结算单—出院系统操作手续—打印发票清单—退还预交金或收取欠费—出院小结盖章;居民医保：收出院结算单—审核医疗保险本—将自费转换为居民医保—出院系统操作手续—打印发票清单—退还预交金或收取欠费—出院小结盖章;新农合：收出院结算单—审核医疗保险本、身份证等材料—将自费转换为新农合医保—出院系统操作手续—打印发票清单—复印补偿材料—退还预交金或收取欠费—出院小结复印件盖章
绩效考核系数权重设定为0.7
三、权重设定采取的方法
权重设定主要采取工作要素分析的方法，逐步分解各个要素，并采取判断法来最终确定系数
1.核算方法一实行根据每个工作量计算绩效薪酬数值的方法
首先对上一年度的实发的绩效薪酬进行测算，测算出每个工作量的绩效薪酬数值(绩效薪酬数值定义：1个单位的工作量绩效薪酬的实际发放标准)：门诊收费处每个工作量绩效薪酬数值=上一年度总绩效/上一年度总工作量=上一年度平均绩效*人数*12月*平均系数/上一年度工作量
住院收费处每个工作量绩效薪酬数值=上一年度总绩效/上一年度总工作量=上一年度平均绩效*人数*12月*平均系数/上一年度工作量
将上一年度的绩效薪酬数值作为本年度绩效工资的标准，按照个人工作量进行发放
根据财务部提出部分人员不愿意上夜班及夜班工作量较少因素，将绩效薪酬数值提留出一定的比例来支付夜班补贴，在医院发给夜班费的同时支付夜班补贴来提高上夜班的积极性，夜班补贴从绩效中提留的数值为20元/夜班，最终设定门诊收费处的绩效薪酬数值设定为0.3元/工作量，住院收费处的绩效薪酬数值设定为3元/工作量
此种核算方式的优点是将工作量作为发放绩效的标准，减少了休假等人为因素的影响，使绩效工资的发放更公平合理;缺点是每个工作量绩效薪酬数值论证的科学性有待商榷，而采取上一年情况作为测算基数，若工作量增加较快时医院付出成本增加
2.核算方法二实行总量控制，个体差异的方法实行总量控制，绩效在医院本年绩效工资方案的框架下核算
总量计算方式1：季度绩效总量=每季度机关后勤平均绩效*个人平均绩效系数*3个月*收费处人员数
总量计算方式2：季度绩效总量=每季度机关后勤平均绩效*个人平均绩效系数*3个月*核定人员数(核定门诊及住院收费处岗位所需数)
总量计算方式3：医院定额
个体差异：统计出该季度收费处的工作量，计算出该季度的每个工作量绩效薪酬数值
(同样根据财务部提出的人员不愿意上夜班及夜班工作量较少因素，从绩效总量按照20元(非夜班费)/夜班标准提取夜班补贴，根据实际夜班情况发放)
绩效薪酬数值=(季度绩效总量-提取夜班补贴)/季度工作量个人绩效工资=个人工作量*绩效薪酬数值
这种核算方式的优点：总量方式1可以使收费处岗位与医院的平均绩效水平紧紧挂钩，