一、国有企业人力资源管理模式的创新原则
（一）人力资源管理要有明确的目标，提供员工努力标杆
所谓的目标，就是管理者或组织所期望达成的努力方向，这些努力的方向，一定要让组织员工了解，同时拟定一个合理的工作标准，并以公平、公正、公开的方式考核，以作为奖赏的标准
（二）人力资源管理须简单明快，维持员工卓越工作表现
时间是人力资源管理的重要因素，组织员工对于眼前或较近的奖赏反映较好，对遥远的或预期的利益往往容易失去兴趣
领导者必须掌握奖励的时效性，所谓“奖不逾时”，也就是这个道理
（三）人力资源管理须调和组织与个人的需求、鼓励其积极参与
管理的最高法则，在于调和组织与个人利益的一致，领导者一方面不能不考虑人类行为的基本动机；另一方面也不能违背组织目标的达成，两者的调和正是人力资源管理的焦点所在
（四）人力资源管理须符合民主精神、信任与授权，尊重其意见表达
随着世界潮流及社会变迁，民主已是一道抵挡不住的洪流，组织中的领导者必须以民主的方式领导，善用组织内正式及非正式组织的力量，让组织员工的意见能够充分被讨论，组织员工的人格能够充分被尊重，以发挥组织员工的最大效能
（五）人力资源管理须符合个别差异，投其所好，满足员工尊荣感
每个人的需求，会随着时空的不同而改变，差异性也很大，有的人喜欢货币性的报酬，有的人偏爱精神性的鼓励、更有人热衷社会性的参与，领导者必须随时留意组织员工的需求，适应个别差异，投其所好，方能发挥人力资源管理的最大效果
二、国有企业人力资源管理模式的创新对策
（一）拓展工作内容，增强员工满意度
工作满意度认知强度与工作绩效息息相关，未满一年的新人其认同度是最高的群体，离职倾向也最低，但一年后工作满意度却显着下降，离职倾向也攀向高峰
这方面如能引进外商（欧、美、日）管理人才与制度，是最快而有效的方式
管理者对组织制度与策略有较多决策参与及了解，但往往对部属未予详细说明，而部属时常一知半解，或以自身立场解读政策，这极易造成误解
所以上下间需建立良好沟通渠道，增进员工的认知程度，以提升其工作意愿
（二）基于工作业绩实施奖惩
组织必须让员工对工作有满意度，使其发挥所长，建立公平合理的绩效考核制度，提供员工教育培训机会，提升专业知识及技能，改善工作方法及技巧，有效执行业务，达成组织目标
组织文化能够维系组织与员工的价值，有效规范员工行为，领导者运用激励以激发其潜能，畅通沟通渠道，满足员工需求，凝聚团队意志，共同达成组织使命
企业为建立新文化，彻底改变过去社会负面印象，领导者、各级管理者及全体员工，必须有共识及了解组织文化改造的重要性，积极推动各项改造措施，才能事竞其功
（三）注重冲突管理
由于情绪问题的存在，任何时空环境都会有其阴影，故须有情绪管理的应对措施
情绪管理可以涵盖“处理情绪”、“应对情绪、与情绪共处”及“稳定情绪”等范畴
这些范畴不仅能够有效处理员工的情绪问题（如喜悦、背伤、埋怨），而且更重要的还在转变负面情绪为平稳的（stability）、开朗的（openness）、轻松的（relief）、舒适的（suitable）正面情绪
换而言之，管理者必须能处理情绪问题、稳定情绪反应、适切传达情绪反应
管理者人员具备情绪管理的能力，称为“情绪能力”（Emotional ability）
在认知上，能自己控制、调适与转变情绪；而在反应上，力求行为的肯定与坦然
情绪管理的途径，即情绪问题的改善，也就是解决情绪问题带来的压力、困扰与恶劣影响
（四）融入信息技术
信息技术的融入关键在于开发人力资源管理系统
人力资源有许多重要的措施与活动，一些人力资源管理信息系统的专业厂商也针对不同的管理活动分类，提供所谓专业的子系统
所谓子系统，可将之定义为完整信息系统中执行单一任务的模块或程序，关于人力资源管理信息系统中所包含的子系统，国内外学者多有不同的看法，当前如下五个子系统分类得到了较多的认同
一是人力规划子系统，功能为薪资预测、工作分析与评价、人力规划和模式、组织图等；二是招聘子系统，功能为应聘者追踪、内部搜寻适用者；三是人力管理子系统，功能为职位控制、技术职能、绩效评估、培训、人员调动、纪律、接班人等；四是薪酬子系统，功能为功绩纪录、薪资、红利、出缺勤、行政报酬等；五是环境报告子系统，功能为工会增加数、健康纪录