招聘官，你还在为几份简历而疲于奔命吗？

同是招聘官，差别是很大的。有的招聘官，没日没夜地找渠道，找人才，好不容易找到几份合适的简历，候选人还爽了约;有的招聘官，从来不缺候选人简历，但他满脑子想的是如何吸引最优秀的人才……

你是哪类招聘官?

可能有的人会申辩说，我所服务的公司不是腾讯、阿里巴巴，没那么高的品牌知名度，也开不出那么高的薪水，而且这些事情也不是我所能左右的，有什么办法呢?

也许吧。但是你依然可以尽力将你的公司打造成人才磁铁。

你了解你的候选人吗?

以前在做招聘时，招聘官很喜欢问候选人，“你对我们公司了解多少?”但当选择的主动权掌握在候选人手里时，这个面试问题就少有人提及。当同时面对几个工作选择，你很难要求候选人对每家企业都深入了解。但可以肯定的是，那个最无法打动他的工作机会会被候选人无视。

那么什么才是吸引候选人的好工作呢?很多人力资源机构都出具了相关的调查报告，其中候选人最看重的要素差不多都是：薪酬福利、职业发展前景、工作/生活平衡及积极的工作氛围等。

现在90后成为职场主流，他们又和我们了解的员工有所不同。这群在互联网环境下成长起来的一代人，接受过更高的教育，有着创造性思维和鲜明的个性。他们普遍喜欢创新型企业，相对抗拒传统行业;看重企业的社会责任;看重职业发展，甚至甚过有竞争力的薪酬……

但如果向那些来自人才磁铁型企业的员工询问，你会发现，他们很少会提到钱——他们喜欢工作的地方，包括工作氛围、工作内容、成就感和一起工作的人等。

打造人才磁铁，从理解人才开始

到底人才认为什么才是好的工作机会呢?以下两点是毫无疑问的。

以他们所工作的地方和他们所做得事情为傲。如果企业生产很平庸的产品或提供很低劣的服务，即便你开再高的工资，也是很难吸引和保留优秀人才的。反之，如果公司能提供高质量的产品和服务，则能吸引和保留顶尖人才。员工也会观察管理层的决策，如果管理层能清晰展示愿景，也能让员工产生自豪感。总之，如果组织包含了优秀的因子，那么它就能进入到自我强化的良性循环中去——伟大的公司总能吸引到让它保持伟大的优秀人才。

意义和目的。有意义的工作，能提供给员工丰厚的薪酬福利所不能给予的价值。虽然人们工作都是为了一日三餐，为了让生活变得更好，但是没有人愿意因此变得麻木。

当你知道候选人的这些关注点，接下来你就需要考虑：

你的企业是否拥有能够俘获员工内心的使命和愿景呢?
你是否有和你的员工持续沟通这些使命和愿景?
你是否有让员工意识到他们每个人在实现愿景的过程中扮演着相当重要的角色?
你是否有给予员工工具及在公司内创造差异的自由?

增强企业人才磁性的几种方法

要想人企共进，攻心为上，但这也是最难的。你可以尝试让员工听听客户的声音，由此联想到未来更大的前景。让员工听听公司为客户带来的改变，也许能帮助他们更深入地理解工作的意义所在。

除此之外，你还可以通过以下方式来增强员工的认同感。

称赞。称赞是最有效的员工激励手段之一，而且它简单且廉价——感谢员工的付出即可。事实上，那些人才磁铁型的企业很少使用现金激励，但是你经常能见到面对面、真诚的称赞。

学习和成长的机会。当工作要求员工运用头脑，采取新的技能，或是面临不成长无法完成的境地，会让员工变得更有活力。人才磁铁型的企业会提供给员工持续学习的机会。他们不仅通过常规培训的方式，也通过轮岗或安排项目、职责促使他们去拓展。就算是纯事务性的工作，也会设计得更有挑战，赋予员工决策的权力或提升流程的动机。

尊重。人才磁铁型企业的经理们很清楚，每一个管理行为的成效都依赖于他得到员工的多少尊重。而尊重本身是相互的，所以在安排任务时，他们很少以命令的口吻要求员工，并且会及时对员工的工作予以反馈。

这种尊重同时也体现在意识到员工不是一部工作机器，在工作之外，也有他们自己的生活。于是他们不会给员工超负荷的工作，并给与弹性的工作时间，方便员工尽到工作以外其它方面的责任。

不作为，招聘官/HR们在顾虑什么?

这看起来并不复杂。但是我们偏偏在很多公司里都看不到。招聘官以及HR经理们需要清楚为什么他们没有认识和满足员工的这些需求。

时间上的压力?经理们可能错误地认为没有时间去处理这些问题，但恰恰是因为没有处理这些问题，导致他们需要花更多时间去处理因此导致的问题。

没有这个意识?如果缺乏有效的人际技能，不了解人性，我想这个招聘官或HR经理本身也是不称职的。

傲慢?如果假定客户很满意，那最终一定不会赢得客户。同理，你也不能假定员工在公司里过得很开心。人才磁铁型企业都会创造一个诚实且开放的文化，让员工各抒己见，这样会让他们感觉到安全。

认为很快就能解决?可能很多HR认为通过几次活动就能提升员工的满意度，这样的想法无疑too simple too naive!弄虚作假的做法只会适得其反。

打造人才磁铁，招聘官可以做些什么?　　

结合前文所说，打造人才磁铁，是一个浩繁而持续的工作，需要企业管理层及HR们同心协力去推进完成。不过对于招聘官，以下几方面是你可以做到的。

1、招聘页面：让它更个性化，具备互动性且移动化。智能手机是现代人访问互联网的主要工具之一。如果他们通过手机访问你的招聘页面，首先你需要确保你企业的招聘页面对手机访问是友好的——这至少证明你不太落伍。

招聘页面展示雇主品牌的最佳渠道。尽可能让它的页面设计看起来更年轻，易于阅读。你可以通过事件的图片、在创新方面的项目以及员工的访谈视频等元素，来呈现你雇主品牌吸引人的点。

2、社交媒体：保持它的活性。当大家都说社交媒体有用时，企业一窝蜂地都开设了自己的社交媒体账号，但是运营了一段时间，发现没有明显的效果，又耗时费力，便渐渐地放弃了。这其实是不可取的。候选人也会在社交媒体上检索你们公司，因为这方便了解你公司的雇主品牌。你并不需要每一个社交媒体都亮相，但至少要保证一个社交媒体上的账号是活的，微博、微信或一览都可以。

3、你的员工：让他们成为你品牌的忠实拥趸。可能你无法确保在公司里所有的员工都快乐，但你同样无法限制他们不去谈论你们公司。员工是你最好的也是最差的品牌营销人员，在你无法确保上述情况的时候，在你品牌基准上教育他们，告他们如何在他们的社交媒体上发布有意义的、吸引人的内容，以支持到你的品牌声音和品牌人格。你也可以鼓励优秀的员工分享他们日常的工作体验，这会让你的文化主张更加真实，值得信任。

4、招聘广告：让它通俗易懂。招聘官很少在岗位描述上下什么功夫，有时候它含糊不清，有时候它堆砌各种要求和专业词汇，似乎这样才能提升公司的格调。但这往往会导致候选人并不想申请这样的岗位，也感觉这样的公司不好靠近。其实招聘广告也是展示你企业雇主品牌，帮助你招募到适合企业人才的绝佳渠道。首先你需要使用易于阅读的语言，其次你要灌注你的热情，最后站在候选人的角度看看，“看到这则招聘广告，我是否想为这样公司工作?”

5、使命宣言：呼吁候选人采用行动。千万不要低估了企业使命的作用，它不仅面向客户，也面向你的候选人。前不久，苹果CEO提姆·库克在美国乔治华盛顿大学演讲时，就分享乔布斯劝说他加盟苹果时的故事，“史蒂夫是一个理想主义者。他让我相信, 只要我们努力工作, 制造好的产品, 那么我们也可以改变世界。我彻底接受了这份工作, 它彻底改变了我的人生。现在已经是我在苹果工作的第17个年头, 但我从来没有感到过一丝后悔。”

很多企业的使命都是要做行业第一，建议学学苹果，让公司的使命变成改变世界或者让人们的生活变得更美好，这样不仅为公司的战略指引方向，也更能激发候选人内心参与的热情。

总之，要将企业打造成人才磁铁，招聘官是很重要的一环。将企业的文化在招聘流程中传播出去，招募到匹配企业文化的人才，会带领企业走向良性循环，最终会让你不再为几份简历疲于奔命，那些最优秀的人才会主动敲你的门……

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首席招聘官

人才招聘前瞻思维引领者