期刊大赏：JOB 2016年第四期 组织承诺专题

1. 心理契约违背后的组织承诺恢复过程 心理契约的违背后模型指出个体在心理契约违背后会采取四种反应模式进行心理调节（心理契约再发展，再激活，损坏和瓦解），为了探讨该模型对组织承诺破坏后恢复的影响，该研究采用纵向研究的方法记录了 109 个年轻学者组织承诺的动态变化过程，这 109 学者都汇报了在工作变动过程中经历的心理契约违背事件

在他们报告违约事件之后，开始对他们的组织承诺 10 周的追踪，该研究发现这些年轻学者基本上都能从违约事件中恢复过来，虽然有一些人恢复的更加快

研究进一步表明，违约事件带来的情绪感受和违约后员工的组织支持感都与违约后员工的心理恢复相关

此外，该研究揭示了一个非线性因素对违约后组织承诺恢复路径的影响，这表明比起普遍的假定，心理契约违背后的心理恢复过程更为复杂

概念简介： 心理契约 (psychological contract ) 指员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念

文献： Solinger, O. N., Hofmans, J., Bal, P. M., & Jansen, P. G. W. (2015). Bouncing back from psychological contract breach: how commitment recovers over time. Journal of Organizational Behavior, 37 (4), 494-514 . 2. 组织情感承诺如何随时间发生变化：纵向分析情感承诺和收入之间的关系 目前关于组织情感承诺的研究，很少分析个体随时间推移组织承诺长期发展的问题

现有组织承诺的研究主要集中在个人就业的初始阶段或被限制到特定的组织情境里

该研究提供一些补充证据，被试为至少拥有 6 年职场经验并在企业中已度过一年的员工

结果表明：一个潜在的非变化因子能够影响模型得分，随着时间的推移，组织情感承诺有所增加

为了进一步探讨个体成长模式的不同，深入研究情感承诺的改变对个体收入影响的两个方面：水平和变化

交叉滞后回归模型揭示了组织情感承诺与收入之间的积极互惠关系：随着时间的往后推移个体会积累更多的情感承诺；此外，收入变化对情感承诺变化产生显著积极影响

概念简介： 情感承诺 (affective commitment) 是指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益

文献 ： Gao-Urhahn, X., Biemann, T., & Jaros, S. J. (2016). How affective commitment to the organization changes over time: a longitudinal analysis of the reciprocal relationships between affective organizational commitment and income. Journal of Organizational Behavior , 37 (4), 515-536 . 3. 哪些因素能够解释新员工增长的组织承诺差异？一个潜增长模型 以往对新员工社会化的研究证明，新来员工的情感承诺在第一年就业后趋于下降

该研究中，研究者试图解释巴西公务员在就业前 3 年里，少数新员工（ N=194 ）的承诺显著增长（占比 33 % ）

理由是，少数研究显示增长的承诺是因为员工有不同的工作经验，或个体有不同的特点

该研究者用潜在增长模型和试验进行假设并分析

研究表明：关于个体差异，新员工的平均年龄越大承诺越增长，但工作注意力越不集中；关于工作经验，员工培训与工作匹配越高（高职位 – 适合工作）以及工作任务越具有挑战性则员工承诺越增长

新员工表现出下降的承诺，是因为角色期望（过高）和工作量（过多），这种表现是无法得到晋升的典型

组织承诺的变化还能预测员工进入组织 3 年后的绩效（生产率和主动性）

文献 ： Maia, L. G., & Solinger, O. N. (2016). Which factors make the difference for explaining growth in newcomer organizational commitment? a latent growth modeling approach. Journal of Organizational Behavior , 37 (4), 537-557. 4. 组织支持感与情感承诺：组织效能感的调节作用 组织支持感（ Perceived Organizational Support, POS ），是指员工感知到组织看中他们的贡献并且关心员工的幸福感，目前发现组织支持感与组织情感（组织情感承诺 Affective Commitment, AC ）有强烈的联系

而该研究认为，员工感知到的组织效能 (Perceived Organizational Competence, POC) 通过有效地满足社会情感需要而增强组织支持感与情感承诺之间的关系

3 个子研究通过对美国和韩国的员工进行了评估，论证 POS 和 POC 之间的关系并区分两者具备不同的前因变量

分层线性模型和二项回归结果表明， POC 能够加强 POS 和 AC 之间的关系，并且这种被强化的主效应还会进一步蔓延影响员工角色外绩效

此外，领导初始化结构与 POC 比 POS 关系更强，而领导关怀与 POS 比 POC 关系更强

这些研究结果表明， POC 在调节 POS 和 AC 之间的关系起着重要的作用

概念简介： 组织支持感（ Perceived Organizational Support ）是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念

简言之，是员工所感受到的来自组织方面的支持

文献： Kim, K. Y., Eisenberger, R., & Baik, K. (2016). Perceived organizational support and affective organizational commitment: moderating influence of perceived organizational competence. Journal of Organizational Behavior , 37(4), 558-583. 5. 个 体中心取向的承诺研究：理论、研究、方法论 最近以个体为中心的承诺研究在职场中的应用日益凸显

迄今为止研究主要集中在认同方面，群体呈现不同的横向或纵向的承诺模式（情感、规范和持续）和目标（例如组织、职业和领导）

在努力促进质性研究的方法论中，该研究首先解释为什么承诺研究以个体为中心是最好的测试方法

然后，该论文总结了现有的研究结果，并提出应用程序里的其他问题

其次，该研究把注意放在方法论问题，包括确定适宜的结构、测试样本之间的一致性、时间和文化等等，并将其他变量用于测试理论模型的开发、结论和路径的改变

该研究的结论与讨论部分表明：以个体为中心的方法来研究承诺，是对传统的变量中心方法的补充

文献 ： John P. Meyer, & Alexandre J.S. Morin. (2016). A person-centered approach to commitment research: theory, research, and methodology. Journal of Organizational Behavior , 37(4), 584-612. 6. 地点，地点，还是地点：职场承诺的情境化 该文主要讨论了跨文化的职场承诺研究

为了将职场承诺研究情境化，作者询问了六位组织行为学的学者，他们分别对巴西，中国，丹麦，德国、色列很熟悉

针对一些本土的研究，他们对组织承诺的形成、意义以及演化进行了基于制度以及文化等情境因素的解释

他们的评论不仅支持承诺的三维模型也揭示了各种承诺突显的差异（例如，要素和承诺焦点）以及影响承诺的发展和结果的一些边界条件

研究者描述：包括劳动力的多元性文化、改变员工之间的关系、国家文化价值观等是组织承诺未来的研究方向

文献： Wasti, S. A., Peterson, M. F., Breitsohl, H., Cohen, A., Jørgensen, F., & Rodrigues, A. C. D. A., et al. (2016). Location, location, location: contextualizing workplace commitment. Journal of Organizational Behavior , 37 (4), 613 – 632. [ 搬运学术成果  搭建公益平台] [ 传播知识精华  造福芊芊师生] 我们是组织行为研究的搬运团队 欢迎加入 obr2016@163.com

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